世間不乏千里馬

吳俊瑩／iThome電腦報技術主筆

到底現在是缺乏人才，還是缺乏懂得拔擢人才的人呢？還有，就算有懂得拔擢人才的伯樂，那是否還需要有懂得重用人才的老闆呢？常常聽到有些人本來在某個企業裡面工作並不顯眼，可是換一個環境卻又大放異彩；反之有些已經被認定千里馬的人才，卻又在換了環境之後栽了跟斗。企業對於人才的態度都是先搶先贏，卻沒有思考適才適所的道理，總覺得千里馬應該什麼都能做才對。

事實上一定不是這樣，有些人專長在業務、有些人專長在內控、有些人的特質適合做欽差大臣、有些人的能力可以獨當一面；而且，所有人都一定有長處有短處，能讓長處發揮到最大，短處縮減到最少，每個人都有機會變成千里馬。

面試是企業裏面很受重視但是很沒有系統化的一個環節，可能HR單位會覺得很不公平，但事實如此。面試的時候，談的都是家庭環境與工作內容，但是很少人能真正把「我要你怎麼做」明確溝通清楚。老板沒有離開辦公室，部屬不可以先走，類似像這樣的事情必須要先講否則就很容易發生誤解。大多數的人都認為事情做完了就可以走，可是我認為所有老闆都不是這麼想。有些人就是希望部屬做壞人、自己做好人，但是又不先講，於是後來造成管理問題。千里馬必須要有紀律與規律，最重要的是要能與上司有某種程度的默契來搭配，才能發揮價值；也就是說，我們仍需要適當教育員工，以免因為亂跑亂衝造成力量的浪費與彼此的誤解。

有沒有面對面的溝通，這是很重要的事情。主管如果無法與員工面對面溝通，沒有辦法在問題發生的時候即時把員工私下找來糾正觀念，那麼就算有千里馬，也無法給組織帶來什麼成效。優秀的人才也是有缺點的，愈聰明的人愈會試探主管的極限在哪裡，不明確地把尺擺出來，對大家都不公平。很多企業內部人事問題發生之前，明顯的徵兆是大家只用email溝通，卻不願用電話或者當面把事情攤開來談。當面攤牌固然傷感情，但是如果不能就事論事，千里馬的能力也沒辦法讓企業用到了。

用人的原則重點在於發揮人的長處，但是我們不能迴避或者放縱人的短處。除了優劣點之外，權力的下放與收回、任務的交付與檢討，都還是得當面講個清楚。

職責與任務的設計，是潛藏性「拐馬腳」的地方。「凡是某種職位，先後讓兩三位原本表現不錯的人都無法勝任時，則該項職位便是不合常人的職位，它必須要被重新設計或者廢除」，這是彼得杜拉克的建議。任務與職責都是如此，不要以為完成不可能的任務有什麼可以沾沾自喜的地方，即使最強的登山者也不敢說爬十次喜馬拉雅山都能全身而退。我們常常會在找到了超強的技術人員就想攀爬技術的高峰，找來了最強的業務就想挑戰第一線的大型企業…不當的職務設計與過度膨脹的野心，就是葬送千里馬的地方。

岳飛說：「我的千里馬，只吃最好的糧草，喝乾淨的清水，給他不乾淨的水與糧草，他寧可挨餓也不吃。剛開始跑的時候不會很快，直到跑了百里之後才會感覺他奮力奔馳，從清晨到黃昏奔跑都不會累」。我們都希望有千里馬，但是我們給了千里馬什麼樣的待遇？

我們也都希望有千里馬，但是我們以為的千里馬是那種一開始就卯足全力奔跑，跑沒多遠就倒在路邊的嗎？國內一家IC設計公司總經理的感觸，值得大家深思：「現在我們都寧可找能穩定前進耐久長跑的人，而不希望找絕頂聰明但是彎不下腰撐不久的人」。有一個剛創業的朋友，他說他要創立一個跟Google一樣，聚天下英才而用之的企業；我半開玩笑地說，如果你能給他們的待遇還有聲名跟Google給的一樣，就可以做到，因為將心比心，最好的人才也會是最現實的人。

學校的老師都說過，成功的企業就是讓平凡人成就不平凡事業的組織。我認為可以這樣子定義，成功的企業是讓各種不同的千里馬截長補短的組織。世間之所以認為千里馬難得，就是因為顯而易見的千里馬很少，講大話的人多，所以伯樂才難能可貴。

但是即使伯樂很可貴，也不會比能讓人才適才適所的領導者更稀有，因為要讓很多千里馬在一個組織中互重互信，這是很困難的事情。千里馬在專業能力上很強，但是彼此也會競爭，也會看別人不順眼，當然也會耍陰暗。大多數千里馬的通病是覺得別人的專業不值一顧，我來做會比別人好，也就因此發生了分心的問題。所以駕馭千里馬的老板或主管，不能只以延攬千里馬為主要考量，而應該思考自己是否明確知道該如何放置千里馬的位置而不會發生內鬥，或者，乾脆就放棄。

有心，就可以讓每個人都成為千里馬。我認識的很多長輩，為了等待人才一等就是好幾年，甚至有等到對方退休之後再找來的。你說這樣子對方能不披肝瀝膽、鞠躬盡瘁嗎？只要部屬有心，其實就夠了，因為他們會主動解決企業的問題，並且讓企業穩定地運作。現在的社會到處都是受過高等教育的人才，以及受過專業訓練的伯樂，缺的只是有心的人以及正確的經營方向。或者我們應該說，把「缺人才」掛在嘴邊是否就可以減輕我們對於經營方向以及人才栽培投入不深的心理負擔呢？

我們都只想找千里馬，卻沒想過培養出千里馬；覺得應該是千里馬來帶動企業成長，卻沒有思考企業成長仍需要領導者的正確眼光啊！