IT人才月報第11期：台積電首次展開線上徵才，要跨地域招攬海內外的軟體開發、AI與IT基礎架構人才

重點新聞(1204~0107)

 台積電   IT徵才   線上跨域徵才 

台積電首次展開線上徵才，要找海內外軟體開發、AI、IT基礎架構人才

台積電2020年底首度以線上徵才的形式招攬各界IT人才，從徵才說明會、投遞履歷、筆試到面試，通通改在線上舉行。12月22日舉辦的線上說明會，開出了徵才起跑第一炮，吸引了包括在學學生與同業在內共2,700位國內外求職者參加，台積電在說明會上，更慎重派出了負責IT、軟體開發、AI與IT基礎架構的主管來徵才，不只簡述了在數位轉型、智慧製造與5G/IoT的投入，也介紹內部主要徵求的三大職缺，包括軟體工程師、AI工程師與基礎架構工程師，當天也同步在官網上刊登職缺以提供求職者申請。

過去，台積電以實體徵才為主，大多透過校園徵才，或是積極參加各類IT、AI研討會來招攬技術人才，這次首度採取線上徵才的形式，開出大量IT職缺，就是希望突破地域限制，讓北中南及海外人才能同時參加徵才活動，更要透過線上徵才有效保障個人隱私，且因當前已經有多家軟體公司都改採線上虛擬徵才，台積電也要跟上這股趨勢，展開新一種徵才方式。

這次主要招攬三大領域的人才，分別是軟體開發、AI與IT基礎架構工程師。在軟體開發方面，除了要招攬具有設備自動化與流程分析經驗的業界人才，台積電也要招攬沒有半導體產業經驗的求職者，負責軟體開發徵才主管胡君怡點明，求職者不一定要具備產業知識，熟悉軟體開發技術與持續學習的心態才是錄取關鍵。

在AI工程師的徵才上，台積電則是釋出了包括資料科學家、ML軟體工程師、ML平臺工程師、ML領域執行經理等職缺，要招攬相關AI人才持續推動生產製造智慧化；在IT基礎架構工程師的徵才上，台積電要徵三種人才，一是雲端平臺架構師，來協助企業持續擴大應用雲端平臺，加速IT基礎架構的轉型；二是基礎建設架構師與工程師，來協助實現軟體定義的IT基礎建設，並達成基礎建設維運的全自動化；最後則是資安維運工程師，來協助標準化維運環境的開發與管理，以及強化台積電的資安管理。

 簡立峰   全球競才   臺灣人才瓶頸 

臺灣面臨人才不足問題如何解？簡立峰：強化全球競才與差異化育才能力為關鍵

在第11次四年一度的全國科學技術會議中，Appier與iKala董事簡立峰擔任育才與競才議題的引言人，他一開場就直言，2020年出生的臺灣小孩只有16萬人，只有他出生那年的三分之一，未來不可能只靠這群小孩，就讓臺灣產業走向世界第一，臺灣勢必得與世界競逐人才，連結全球的人才資源。比如說，遠距工作在後疫情時代形成趨勢，未來將有更多年輕世代，在臺灣做其他國家的工作，但同樣的，新創、大型企業也能藉此連結全球人才，來克服少子化的問題。

不只競才，臺灣也得找對方法育才。他舉例，被譽為世界科技大國的芬蘭，也面臨出生人口年年下滑的問題，這個只有550萬人口的國家，幾十年來每年出生人口數只有4萬5千人，但是，芬蘭讓每一個小孩都有差異化發展的可能性，試想，臺灣16萬個小孩若缺乏差異化，就只會有第1名跟第16萬名的差別，但若每個人都能差異化發展，就可能培育出多元能力專長的人才。（詳全文）

 金管會   外國攬才專法鬆綁   金融人才流動 

2020年外國金融人才赴臺任職數量增加，金管會更在年底鬆綁法規加大誘因

為吸引香港與外國的優秀金融人才進駐臺灣，金管會在去年12月中完成「外國特定專業人才具有金融領域特殊專長之資格條件及認定原則」修正草案預告程序，近日將發布施行。這項修正草案中，放寬了4項認定條件，其一，是將原法案提到，申請人需於國內外金融機構擔任經理級職務的時間，由5年調整為3年；其二，是將重要資深主管需於金融機構擔任經理級以上主管職務的時間，由10年調整為5年；其三，則是將政府推動重點產業（如金融科技等）所需人才的認定原則，將所需任職時間從5年調整為3年；其四，則是將「對我國金融產業具貢獻潛力者」的認定原則，明定為申請人應具備符合政府推動重點產業的學歷或經歷證明文件。

金管會表示，這個認定規則原先是在2018年，依據「外國專業人才延攬及僱用法」而訂定，認定合格者可獲就業金卡，取得任職臺灣金融機構的資格，累積至今一共核發了金融領域就業金卡114張，2020年度至11月為止，更核發了69張，顯見赴臺外國金融人才有增加趨勢。（詳全文）

 Google   科技公司工會  

Google及Alphabet員工籌組Alphabet工會，欲對抗不道德高層決策

一群Google與Alphabet旗下子公司的員工，在1月4日宣布成立Alphabet工會（Alphabet Workers Union，AWU），使得Alphabet成為繼Kickstarter與Glitch之後，第三個擁有工會的知名科技公司，AWU成立首日即有超過200名Alphabet員工加入。

AWU認為，Google從一家以「不作惡」為口號的小公司，搖身一變成為全球最有影響力的企業之一，擁有超過12萬名員工、肩負全球大多數流量，更控制了全球數十億人們所使用的工具，但是，Alphabet在成長過程中刪去了「不作惡」的座右銘，不僅提供性騷擾員工的高階主管高額離職金，簽署了不道德的政府合約Maven AI專案，甚至還對從事相關專案的員工保密，最近則毫無理由地開除了AI研究人員Timnit Gebru。因此，新的工會將藉由建立一個可持續的組織，來反對不道德的高層決策，舉報內部的歧視、騷擾、羞辱事件，公布產品可能造成的損害，並訴求所有Alphabet員工都能要有達標的工作條件，也將對臨時員工、供應商或約聘人員被視為二等員工提出抗議。（詳全文）

 微軟   線上學習平臺   跨域數位人才 

微軟釋出三大免費學習平臺資源，提供熱門職缺技能學習課程

微軟指出，軟體開發者、銷售人員、專案經理、IT管理員等職缺，在過去四年內穩定成長並具有合理薪資，微軟看準跨域數位人才的重要性，預計在未來四年內培養超過20萬名產業數位人才，除了陸續與臺灣產官學研各界展開合作計畫，近期也開放了三大免費學習平臺資源，分別是Microsoft Learn、LinkedIn Learning與GitHub學習實驗室，提供現下熱門職場技能相關的數位課程。

微軟指出，Microsoft Learn提供了近2,000堂免費課程，完成課程並通過測驗，即可獲得全球認可的Microsoft認證；LinkedIn Learning則是針對LinkedIn公布最多職缺的前十項工作所需技能，提供免費在線課程，協助求職者因應產業需求增進自身能力；GitHub學習實驗室是特別針對開發者職缺提供的資源，能藉由高度真實的示範模組提供編程、Git、GitHub的教學，使用者也可在客製化的GitHub資料庫（repository）中練習最新學到的技巧。

 麥肯錫   遠距工作   後疫新常態 

麥肯錫發布遠距工作分析調查：未來的遠距工作性質多為高薪、高知識含量工作

麥肯錫全球研究所針對9個國家的2,800個工作與任務進行遠距工作分析，認為在疫情大流行過後，實體辦公與在家辦公的混合式遠距工作形式仍會延續，且這群人大多會以高教育程度、薪資優渥的少數工作者為主。麥肯錫首先評估不同工作任務可被遠距執行的可行性，這取決於該任務是否需要親自執行或與他人互動，以及是否會使用到特定地點才具備的機器設備等條件。比如提供照護、執行機械設備、使用實驗室器材、提供顧客店內交易等任務，就得親赴現場執行，反之，蒐集和處理訊息、與他人溝通、提供教學與諮詢、寫程式等任務就能遠距執行。

不過，有些任務雖然可以遠距完成，但親赴現場的效率明顯較高，比如提供教學、諮詢、建議與反饋，建立客戶與同事的關係、帶領新員工進入公司、談判並做出重要決定、教學與培訓，或是創新與解決問題等協作任務。若要將這些任務改為線上執行，就得重新思考工作方法，才能進一步維持與親赴現場作法相同的成效。

麥肯錫也使用不同職業從事不同任務的時間，來調查哪些職業擁有最大的遠距工作潛力，結果為金融和保險業，約有四分之三的時間可在採遠距工作的情況下，維持同樣的生產力，第二高潛力的工作則是管理、商業服務和IT工作，約有一半以上的時間能夠過遠距辦公來有效完成任務。由於上述工作的共同特點，就是具有大學以上學歷員工的比例高，因此，未來透過遠距形式來辦公的工作者，可能為教育程度較高且薪資較佳的少數人。（詳全文）

 LinkedIn   疫後新常態   人才需求變動 

LinkedIn發布2020年11月職缺需求趨勢，L&D、技術人才需求大增

LinkedIn發布一份針對2020年11月的職缺需求統計，其中一項發現，是企業增加了對學習與發展資源（Learning and Development，L&D）的投資，因為許多企業在疫情期間改變徵才策略，要透過減少招聘新員工，並增加對原有員工的技能培訓，讓舊有員工能適應新技能需求的變化，但不需額外增加招聘成本。這項趨勢變化，更反映在企業培訓主管（Training Supervisors）職缺數量上，11月的需求量幾乎是過去的三倍。

除了這項發現之外，這份統計也顯示，技術人才的聘僱比過去更加競爭，雲端工程師躍升了12名，來到11月職缺需求排行第7名，可能是因許多員工改為在家工作，仰賴更多的雲端服務所致。不只如此，Oracle技術專家、使用者介面設計師以及各種類型的開發者職缺需求都有顯著提升，這些需求不僅僅是來自於科技公司，而是來自所有產業的企業，都增加了對技術人才的招聘，因為他們也需要能維運線上服務的人員。（詳全文）

 敏捷開發實例：91APP   組織協作變革 

因應組織規模擴展，91APP導入敏捷文化重塑團隊運作制度

91APP產品技術團隊的成員，一路從50人增長至今日200人，為因應組織規模擴展，2017年開始導入敏捷式開發與管理文化。91APP產品發展聯合處資深副總經理林大維解釋，過去每做一回專案，就得重新集合各方人員來組成團隊，並在專案完成後把人員解散，但導入敏捷文化後，91APP團隊的組成，從原本的專案導向走向多職能導向，改為依照各自負責的領域組成固定團隊，且同團隊的成員採取相同的工作方法，共同負責特定的題目，讓一組人做起事來就如同一個人做事一般。他認為，敏捷的重點就在於，一群有默契的人，可以一起完成各種任務。

在敏捷文化導入成熟後，91APP也因應調整後的組織架構來切割系統。林大維表示，系統切割須與組織架構相匹配，一個系統若橫跨多個組織，在後續維運上較容易發生問題，且人員思維也需相應改變，要持更開放的態度來接受新制度和技術。換句話說，敏捷文化帶給91APP的改變，不僅僅是制度面上的轉變，也觸發技術和人才相應的變革。（詳全文）

責任編輯／翁芊儒

圖片來源／全國科學技術會議、Alphabet Workers Union、微軟、麥肯錫、LinkedIn

資料來源：iThome整理，2021年1月