IT人才雙周報第6期：金融業挖角科技人才任職高管更容易！金管會年底前將修正跨業人才招攬條件

重點新聞(0813~0827)

 金管會   跨業人才   金融科技證照  

金管會擬放寬金融機構招攬跨業人才條件，預計年底前上路

隨著金融市場多元化發展，金融業也需要多面向、跨領域的人才，金管會在8月20號表示，將研議修正金控、銀行、信託、票券商、信用合作社負責人資格等草案，增列金融機構相關負責人的資格條件，開放具有資訊、科技、法律、電子商務、數位經濟或企業管理等專業領域背景，且工作經驗超過一定年限者，不需經過主管機關認可，也有資格成為金融機構負責人，不過，聘任這些人才擔任相關負責人的職務，還是要與該人才原領域相關。換句話說，未來通過了「跨業人才」條款後，未來金融機構若挖角科技人才，將不用逐案認定，能招募的人才也更多元。而修正案也預計在今年底前上路。

繼放寬金融機構負責人資格後，金管會也在8月27日宣布，將建立金融科技證照制度，未來金融機構要申請相關業務時，需有一定比例人員具有金融科技證照，同時也會輔以誘因，來鼓勵業者培養金融科技人才，這項政策預計在2022年8月前推動。（詳全文）

 監理科技   黑客松   金管會  

臺灣第一屆國際級監理科技黑客松開跑！主辦方將協助盤點法規加速點子落地實現

為了推動監理科技（Regulation Technology，RegTech），並持續建構完善的金融監理法規，金管會指導臺灣金融服務業聯合總會（簡稱金融總會）以及臺灣集中保管結算所（簡稱集保結算所）兩大單位，參考英國監理科技黑客松TechSprint的作法，共同主辦臺灣第一屆國際級監理科技黑客松（Taiwan RegTech Challenge 2020），以eKYC、市場資訊即時監理、防詐欺預警三大主題，來向參賽者募集好點子，即日起至10月16日對全球開放報名。

主辦方表示，為了促進提案內容落地應用，這次活動設計了「資料提供者（data partner）、業師（mentor）」 與「個案評估輔導」二套機制，前者由大會媒合，主要提供給對國內金融產業不熟悉的參賽團隊應用，後者則是由大會在複賽到決賽期間，提供法規、法遵及資安的可行性檢測，協助參賽團隊盤點資安、法規等基本項目，甚至提供主管機關的監理諮詢。而決賽獲獎者更有機會進駐金融科技創新園區，享有最多一年的園區輔導資源， 以及在2021 FinTech Taipei參展的機會，來加速好點子落地實現。（詳全文）

 中國海外人才招攬政策   技術移轉   陸委會  

中國慣用海外人才招攬政策作為技術移轉手段，陸委會呼籲臺灣研究員提高警覺

中國科技部8月21日在官網公告「2020年臺灣青年科學家交流計畫」，欲招攬10位臺灣科研人才，提供每人每月1.5萬人民幣補助（約6.4萬新臺幣），赴中國進行半年以上的交流。而臺灣陸委會也隨即在同一天表示，學者、專家應遵守政府政策及相關法令，針對中國透過人才交流手段吸納臺灣高科技或機敏科技的作法，加強提高警覺，防範國家重要科研成果外流中國。

陸委會早在2018年就曾發函要求各公私立科研機構及大學院校現職、專任教師及相關人員，未經許可不得參與陸方各項國家基金及國家重點研發計畫，因為中國透過招攬外國科研人才來竊取企業機敏資料的行為早有先例，比如2008年啟動的千人計畫，明面上是招攬海外科技人才，實際上卻藉此剽竊各國商業機密、智財權或先進技術，臺灣也有72人名列其中，美國2018年也曾展開大規模的調查，來揪出這些竊密者。

而近來更有一份研究報告指出，中國招攬全球科技人才的規模遠勝於千人計劃中的數字。隸屬澳洲政府的澳洲戰略政策研究所（Australian Strategic Policy Institute），主要工作是向澳洲政府提供有關國防、安全與戰略政策的新方向，就在8月20日發表了一份中國全球招募計畫研究，指出中國共產黨把人才招聘作為一種技術移轉（Technology transfer）的手段，中國政府聲稱，在2008年至2016年期間，實施了200多個人才招募計畫，共招募了6萬名海外科學家和企業家，千人計劃只是其中一項，這份報告也推論，中國除了將美國作為最主要的人才庫，他們可能也已經從英國、德國、新加坡、加拿大、日本、法國、澳洲等國家各招募了上千位人才。

為了招攬人才，中國更在全球各國成立了約600個人才招聘工作站，這還只是明面上的數字，實際數字可能還要再多上百個。這些工作站與中國中央同調、因應政府需求所建，通常不額外成立辦公室及專責人員，而是直接由已經在華人社區建立聯繫的海外組織所維運，比如社區協會、商業協會、專業組織、校友會、甚至是設立於遍佈各國的孔子學院中。這份報告也指出，這些工作站，就是中國招攬人才政策裡鮮為人知的重要基礎建設，每招募一名科研人員，工作站可以獲得20萬元人民幣酬勞，外加每年15萬人民幣的活動經費，而這個錯綜復雜的龐大工作站網絡，雖然不是中國的情報單位，但所蒐集到的訊息，也可能間接提供情報單位使用。（詳全文）

 KPMG   CEO觀點   武漢肺炎疫情  

KPMG調查疫情前後企業策略轉變：CEO更聚焦人才、技術來建立韌性且敏捷的企業文化

KPMG在8月24日發布一項調查報報告，揭露各企業CEO在武漢肺炎疫情前後對於企業策略的轉變。KPMG首先在今年1月執行了CEO年度調查，接著在7～8月間訪問了年初接受調查的數百位企業CEO，並歸納出三項結論，第一，有70％的人正在重新設計辦公室空間，且正在增設在家工作條款確保能在必要時實施；第二，75％的人進一步投資技術，確保團隊具備的應有的技術能力；第三，則是80％的人正在重新評估公司宗旨及存在的理由。

KPMG指出，受到疫情影響，CEO在短短6個月內轉變作法，被迫更加依賴技術，並加快企業數位轉型的腳步，同時也需向外尋求人才來因應這些轉變，並透過新投資來滿足需求。因此，許多企業領導者專注於透過人才、配備對的技術工具以及明確的目標，在面對疫情的挑戰時，建立起韌性且敏捷的企業文化。（詳全文）

 世界經濟論壇   武漢肺炎疫情   員工管理 

世界經濟論壇：企業與員工需在疫情後重新思考工作的目的、方式與管理方法

世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）8月17日發佈一篇文章，指出在武漢肺炎疫情爆發至今，人們應該重新思考工作不同面向的意義。首先，在工作的目的方面，WEF建議企業在成長與賺錢的同時，也要兼顧社會責任，尤其在疫情後，更多消費者希望企業能恪守更高的道德標準，除了員工、客戶，還要對更大的社會、環境負責。其次，是工作場所，企業應建立更有彈性的工作場所來包容勞動力，同時又不犧牲生產力，也應透過混合的工作方式，讓不同部門可以依據工作性質採取面對面或遠距工作策略。

最後，WEF也對企業高管階層拋出幾個問題，包括與員工相關的決策如何民主化？要用哪種心態、管理方式及指導方式來監督員工生產力？如何兼顧法規與監理？這些議題都是疫情帶動工作形式轉變後，需要思考的問題。（詳全文）

 Deloitte   科技工具   求職體驗  

Deloitte：運用新科技提升求職者應徵體驗，有助於企業招聘到優秀人才

Deloitte在8月13日發表一篇文章，提到企業招攬人才過程中需要注意的重要環節，若能帶給應徵者良好的用戶體驗及印象，有助於爭取到優秀的人才，Deloitte將這些重要環節稱為Moments that Matter（MTM）。根據Deloitte 2019年的人力資源調查，只有6％的受訪者認為自家企業擁有一流的招聘流程與技術，意味著多數企業沒有提供應徵者良好的應徵體驗，而在這個過程中加入新興技術，可能是驅動變革的好方法。

比如在求職申請的環節，有6成求職者表示曾因申請流程太長而放棄應徵，若回到使用者體驗來看，最理想狀態是讓候選人在申請工作時，就像把喜歡的商品加入購物車一樣容易，但過於簡易的申請流程，可能導致企業無法搜集足夠的資訊來篩選應徵者，企業應試圖在兩者間達成平衡。也因求職者通常對企業內各個職位不熟悉，Deloitte也建議，若能透過AI先根據求職者的技能與經驗，來推薦合適的職位，提供個性化推薦獨特體驗的作法，也可以在一開始先與求職者建立較緊密的聯繫。

又或是在面試方面，由於負面的面試經歷可能改變求職者對一家公司的看法，從協調面試時間、面試方式到後續決定是否錄取，都可以利用科技工具來輔助進行，比如用視訊面試取代實體面試，在時間安排上可以更有彈性。（詳全文）

圖片來源／金管會、金融科技創新園區、Australian Strategic Policy Institute

資料來源：iThome整理，2020年8月