IT人才月報第16期：如何找到合適的技術高階主管？Shopify從工作流程、團隊、技術三大面向檢視候選人

重點新聞(0507~0603)

 工程副總裁   Shopify   高階技術人才招募術 

如何找到對的工程副總裁？Shopify招募框架涵蓋3大面向9個要點

美國創投First Round Capital旗下的線上雜誌First Round Review，近期刊出一篇文章，介紹美國開店平臺龍頭Shopify，如何找出一位合適的工程副總裁（VP of Engineering，VPE ）。這套招募框架是來自於Shopify現任VPE Farhan Thawar的看法，他首先點出，企業要了解候選人的技能與興趣，可以請對方依據重要程度來排序三個技術，更能藉這個答案，梳理他的技能是否符合企業現階段的需求。這是因為，在企業發展初期，可能需要技術力強大的VPE，來協助定義早期的開發流程；然而，隨著企業規模擴大，團隊的技能與職涯發展成為重心，需求就可能轉向更以人為本的領導者。換句話說，「工程副總裁是否合適，取決於進入企業的時機，他的技能與興趣需要匹配企業現階段的需求。」

這套招募框架，大致可以分為三大面向，分別從候選人面對工作流程、團隊以及技能來進行評估。比如在工作流程方面，需評估候選人是否具備最佳化流程的能力，其中又可以分為三個要點來檢視，包括需在開發過程中具有實驗性、能減少行政流程的負擔、能聚焦持續交付（continuously delivering）對於顧客的價值。

在團隊的面向，則是要評估候選人的團隊建立能力，同樣可從三個方向著手，包括要能吸引優秀人才、體現團隊的價值，並具有好的領導力使團隊成員成功。最後在技術面向，則要評估候選人是否有深掘一項技術的能力，包括不怕深入提出並探討問題、對於技術不會限於自身經驗而有所偏見，且在交付團隊信任的同時，卻又能在關鍵時刻擔任好協調裁決的角色。（詳全文）

 麥肯錫   混合辦公模式   生產力提升 

麥肯錫：多數高管認為混合辦公提高了員工生產力，將成後疫工作常態

根據一份麥肯錫5月發表的報告，揭露CxO高管們在後疫情時代也更傾向採用混合辦公模式，且該模式確實帶來了企業生產力的提升。報告首先指出，在預測後疫情時代的工作模式時，只有1成的高管認為員工將花費高於80%的時間在辦公室，其他9成都認為，未來將走向線上與實體混合的辦公模式。然而，對於混合辦公的規劃與願景，三分之二的企業缺乏訂定詳細的計劃或願景，雖然三分之一已經有詳細計畫，卻只有十分之一的企業開始溝通與試行。

在當前的混合辦公模式中，大多高管認為，企業生產力確實有所提升，若將各項工作指標量化統計，從個人生產力、多元化和包容性、團隊生產力、員工參與度到顧客滿意度，僅有不到2成高管認為各項表現在疫情後更差，3～5成認為與過去相差無幾，其餘則認可混合辦公模式帶來了更大的工作效益。（詳全文）

 Linkedin   InMail回覆率   個性化內文 

Linkedin揭露回覆率高的InMail特質，關鍵是簡潔與個性化的訊息內容

Linkedin近期發布一份關於自家InMail功能的調查，統計Linkedin成員收到招聘人員發送的InMail後，最高回覆比例的InMail具有哪些特質。這項分析是根據從2020年4月到2021年2月期間，統計全球企業招聘人員發送的數千萬份InMail得到的結果。

這項分析指出，回覆率最高的InMail有四點特質。其一，是訊息內容簡潔且字數少於400字，這類InMail回覆率比起平均值高出16%，甚至比1,400字以上的訊息多出41%的回覆率，介於400～800字的訊息，回覆率也高於平均值。換句話說，短InMail更可能被回覆。其二，是根據統計，星期一是一周內最適合發送InMail的日子，收信者的回覆率最高，但若在其他日子發送，回覆率也相差無幾，只要避開周六即可。

其三，是個性化的InMail內容也比大量重複發送的InMail更容易收到回覆，且比例高出20%，Linkedin也提醒，這裡的個性化不只是沒有套用既有內文格式來發送InMail，招聘者同時也應該在內容表明對收信者感興趣。其四，若收件者本身是能夠隨時上工、待業的身份，InMail回覆率也會高出75%，顯示招聘者不應該忽視收信者本身對於一份尋找新工作的積極程度。（詳全文）

 街口支付   IT編制   PM 

街口支付2個月完成1專案的關鍵：靠業務與技術PM提升IT開發效率

街口電子支付技術長林世鵬，剖析自家IT團隊提升開發效率的關鍵，就是靠PM與開發人員深度溝通，來釐清開發需求。他提到，IT必須要與PM深入溝通，以釐清業務流程的訴求與目標，因為街口支付只有一個60人的IT團隊，不像一些大公司動輒有上百名IT與充足資源，「我們每一行程式碼都要敲在刀口上。」以不重工為原則，寧願多花3天～1周，進行需求分析與討論，來明確業務價值，也不要日後發生需要重構、合併、打掉重練的狀況。

街口支付的開發流程一開始，會有專案啟動會議，由PM向所有參與方，說明本次專案的業務價值、目標，以及接下來要做的事情。約莫2周後，PM會將產品需求文檔（Product Requirement Document，PRD）開發出來，並與所有開發、測試的工程師進行多輪PRD檢視，直到PRD凍版，完成功能明確的線框稿（Wireframe）。待PRD明確後，才會開始進行技術方案的設計。

甚至，在整個開發過程中，街口支付會指派一位技術專案經理（Technical Project Manager，TPM），負責整體專案中包括基礎架構，各類型資源如前端、研發、PM與AM資源的調配，以及整體風險的管理，確保業務導向的PM在執行專案過程中，部分技術面的堅持及較好的作法，不會因而被犧牲。目前，街口支付大約2個月便能完成一個專案。（詳全文）

 後疫情時代   混合辦公模式   遠距工作成常態 

調查：70%歐美企業將轉為線上與實體交錯的混合辦公模式

隨著疫苗開打，歐美國家COVID-19疫情漸平穩，企業開始恢復部分員工進公司上班。但市場研究機構Forrester預測，即使如此，高達7成的歐美企業在後疫情時代，將轉向兼具遠距、進公司上班的混合辦公模式，讓一部份員工至少一周兩天在任何地方作業，其他天到公司上班。研究更指出，善用混合辦公的企業不只對員工有好處，對公司也有強化員工向心力、降低人員流動率的效益。

而且，疫情也已經對企業工作型態及員工的工作思維帶來變化。根據Citrix近日一項調查，雖然有58%的企業主管相信年輕員工想在公司辦公，但員工並不這麼想，1980年以後出生的「數位原生」（Born Digital）員工，較偏好混合式辦公型態。若進一步細分，半數員工希望大部分工作都能在家辦公，18%希望在公司時間多一點，21%偏好兩地均分，只有10%的人希望在公司待上一整天。（詳全文）

 Gartner   後疫情時代   員工科技力 

Gartner：自動化、AI採用率提升，HR應培養員工使用科技工具的能力

Gartner 6月發布的HR領導者月刊建議，HR應透過培育員工使用各類科技工具的能力，幫助員工建立與科技工具的深度連結。月刊首先指出，受到疫情的影響，企業對於自動化與AI相關科技的應用都更踴躍，比如在自動化的採用上，疫情迫使許多企業裁員，導入自動化工具來取代原有的勞動力，但一份調查發現，32～42%受到疫情影響的裁員是永久的，顯示這些工作將永遠被自動化取代；而在AI的採用上，企業也預估在三年後，AI執行的任務將會從當前的17%提高到35%。

不過，面對新科技的加速採用，員工對於運用這些工具的信心程度仍有待提升。比如在與工作相關的任務上，僅50%員工信任機器可以傳送溝通訊息、43%信任機器能安排工作會議與電話、41%信任機器能進行簡單決策。對於這個結果，報告認為，HR應想出如何強化員工與科技連結的方法，讓員工進一步與科技合作來最大化工作潛能與表現，而非與科技相競爭。

報告也提出了三個方法，其一，教育員工了解各項工具的用途、如何利用才能發揮優勢，讓員工能在個人生活中使用這些工具。其二，透過工具本身建立起與員工的深度連結，比如讓員工實際了解機器能減少的人工作業時間，來獲得額外的效益，比如將時間花在家庭、社群、與同事的連結上，或是能處理更感興趣或優先度更高的工作。其三，清楚定義科技與人角色定位的差異，當採用機器人或AI來執行特定自動化任務時，人們將成為這些自動化任務的管理者，而企業必須建立起一套做法，規範科技無法如預期執行任務時，人們該如何因應，來確保人與科技達到適切合作。（詳全文）

 工作技能萎縮   後疫情時代   職場技能培力 

後疫時代遭裁員者如何回歸職場，軟實力將成接軌職場關鍵

不僅要提升在職員工與新科技的連結，疫情衝擊下的被裁員者，同樣也得重拾工作能力才能回歸職場。MIT史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）近日發布一篇文章，指出在疫情期間，美國的長期失業者（27周以上）人數從100萬激增到400萬人，雖然疫苗的推出將逐步推動社會回歸正軌，但員工在失業期間卻可能遭遇工作技能萎縮問題，而較難回歸職場。

文章指出，除了部分技能可以像許久未騎自行車一樣，在短時間內重新上手，仍有些技能受到疫情衝擊而削弱，尤其在以AI與ML推動更多自動化任務的時代中，人們獨有的同理心、溝通、傾聽、協作和反饋能力等軟實力，已經變得更加重要，卻容易受到疫情影響，「我們微妙且不可避免的，正在失去社交場合中的靈活與敏捷。」

爲此，企業可以採取三項步驟，協助員工重新培養失去的技能。第一，提供容易接觸與使用的學習工具，比如線上學習平臺，且確保每個人都擁有高速的網路、足夠的頻寬可以接觸這些資源；第二，當企業重新聘回這群員工時，確保員工不只進行線上學習，同時也要花時間接受同事的指導，來幫助他們適應企業新的變動，並學習新技能；第三，將這群員工分配到跨職能的專案，將不同能力的員工分配在一起，不僅能在過程中互相提供有用的反饋，也有利於新員工認識更多同事，並進一步了解企業的運作方式。（詳全文）

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責任編輯／翁芊儒

攝影／iThome

圖片來源／Linkedin、麥肯錫

資料來源：iThome整理，2021年6月