Google發布今年的智慧臺灣計畫。
攝影/黃郁芸
重點新聞(0915~0930)
Google Google智慧臺灣計畫 數位人才培育
Google今年加碼培育數位人才與科研人才，多項免費課程與獎助計畫可供申請
去年受疫情影響，Google與104人力銀行共同推出數位人才探索計畫，提供數位行銷和職前訓練等課程，讓畢業生和沒有太多工作經驗的求職者，能自主修課來提升數位能力與競爭力，還能進一步為修課者媒合企業數位職缺。今年，雙方也已續辦計畫，除了提供數位技能訓練，還增加了YouTube影音創作、Google Cloud雲端工具使用等訓練內容，明年更計畫新增電商、進出口貿易、遊戲產業等課程。計畫實施兩年來，共有超過2萬名社會新鮮人參與，近2千人取得Google Ads等認證，也有超過40家企業針對這項計畫，開出逾140個數位相關職缺。
除了在臺投注資源培育廣泛型數位人才，Google臺灣也持續投入資訊科技領域研究人才的培育，已連續4年與科技部、臺大人工智慧研究中心，舉辦AI創新研究營，供臺灣AI領域的研究人員與Google的AI專家進行交流。大學校園內電腦科學研究人才的培育上，去年則引進大學交流計畫，提供博士生獎助學金的申請，今年會擴大獎助計畫的項目，著重獎助幾個新族群，首先是女性與弱勢族群，其次是長期性研究團隊。
Google臺灣行銷副總經理黃寶萱提到，如果獎助團隊的研究領域與Google投資領域相關，更可直接與Google團隊一同研究和合作，且研究過程中，若團隊需要GCP資源，可申請免費使用額度。（詳全文）
STEM博士人才 中美角力
美國調查：中國理工科博士人才未來5年，將達到美國同類人才量的兩倍
美國安全與新興技術中心（Center for Security and Emerging Technology，CSET）近期一份研究報告指出，中國的理工科博士人才（Science、Technology、Engineering、Mathematics，STEM）的培養，從2000年代中期以來已經超越美國，且兩國的差距可能在未來五年內持續擴大。就實際數字來看，根據當前的招生模式，中國大學將在2025年每年培育超過77,000名STEM博士畢業生，美國則是40,000名。
這項調查也顯示，中國博士教育的品質近年來逐漸提升，將近45%中國博士畢業生是來自於全中國最頂尖的菁英教育機構，80%學生從中央政府管理的大學畢業。雖然中國STEM博士人才的供應量可能會超過勞動市場的需求，但博士人才品質與數量無疑是一個國家未來競爭力的指標，而中國培育博士級專家的能力正在快速的成長當中。（詳全文）
Adobe 遠距辦公 工作趨勢報告
Adobe調查：美國4月4百萬人辭職，遠端上班模糊了公私時間界限是離職率暴增關鍵
Adobe近期對全球7個國家超過5,000家企業進行調查，發佈一份混合辦公時代的調查報告，發現遠距辦公在為員工帶工作靈活性的同時，也提升了對員工的期待，比如希望他們隨時隨地上線工作，導致員工的生活與工作界線更加模糊。報告指出，有49%企業員工和56%中小型企業管理者表示，他們現在的工作時間遠超過期望的辦公時長，當前企業員工的平均工時為每週44.9小時，中小企業管理者的平均時長則是每週45.1小時，均超過每週標準工作時間。
工作時間更長的趨勢，也讓企業辭職人數逐漸上升，比如在美國，僅是今年4月的辭職人數便達到了400萬人，是前所未有的情況。調查報告也驗證了這個趨勢，有35%企業員工表示想要在明年更換工作，而其中61%的人表示，辭職與換工作是為了更好地掌控自身時間。這個情況在剛步入職場的年輕人中更為明顯，有超過一半的Z世代受訪者表示，他們計畫在明年尋找新的工作。（詳全文）
微軟 遠距工作 協作訊息網絡
微軟研究：遠距工作導致員工訊息網絡逐漸僵化，通訊媒體也難取代面對面協作
科學期刊《自然人類行為（Nature Human Behaviour）》近期刊登了一篇微軟的研究，透過微軟6萬名員工2020年上半年疫情爆發前與爆發後的聯繫行為，包括Email、日曆、即時訊息、語音與視訊通話等，來評估疫情對全公司遠距工作者在協作與溝通方式上帶來的影響。
這份研究顯示，快速轉變到遠距工作後，弱化了企業團隊的內部連結，也減少了公司內協作網路點對點之間的橋接連結數量（bridging ties），員工也更加投入在他們強連結（stronger ties）的協作上，來進行訊息的交流，只花費一小部分時間在弱連結的協作上，通常只用來獲得新訊息。
然而，這些轉變可能會對員工表現帶來影響。從過去的研究可知，員工表現會受到訊息網絡結構、連結強度與時間動態的影響，比如員工在訊息網絡中的位置轉變、任何新添加的連結、或重新喚醒過去曾建立的連結，都可能對員工帶來助益。但在遠距工作後，員工每個月之間添加和刪減的連結都變得更少，改變訊息網絡帶來的好處也隨之減少。
另外，這份研究也指出，在遠距工作的情況下，視訊會議與通話的頻率減少，Email與即時訊息的傳遞增加，顯示員工並非單純靠視訊或語音通話，來完全取代面對面互動。但是，根據媒體同步理論（media synchronicity theory）與過去的實證研究都顯示，通訊媒體等管道，反而會讓員工難以傳達較複雜資訊的意義。（詳全文）
美國加州 Amazon倉儲員工 工作配額
加州簽署一項法案，禁止Amazon等電商以演算法對倉儲員工設置過高工作配額
加州州長Gavin Newsom近期簽署了一項法案，禁止電商業者如Amazon，透過AI設置過高的工作配額，使員工為了達到目標而無法上廁所或用餐。這是美國首個通過類似法案的州。近年來，不少企業開始以演算法對員工設定工作配額，或是監督員工工作績效，使員工達到不合理的工作效率，甚至以此無預警解僱員工，Amazon正是因此受到批評。
因此，這項倉儲管理法，要求Amazon、Walmart等電商，應在聘僱員工後30天內，明確告知物流倉儲員工所規定的工作量，以及未達工作要求會有什麼後果，也禁止企業對因健康或安全因素而無法達成配額的員工進行處分。州長Newcom在聲明中指出，在疫情期間協助提供民眾物資的倉儲員工，不應在違反基礎健康和安全的剝削式工作份量下，承受受傷及與處份的風險。
這項法案也允許認為自己工作量過多的員工，可以要求企業提供過去90天的個人工作速度指標，並能起訴雇主，阻止他們實施過高的工作指標要求。（詳全文）
哈佛商業評論 數據分析 人才留任計畫
哈佛商業評論建議：企業面對高離職率，應善用數據找出並改進組織現存問題
哈佛商業評論一篇文章指出，根據美國勞工局的統計，2021年7月有400萬美國人辭職，離職人數在4月達到高峰，7月底開放的職缺更破紀錄達到1,090萬個，統計結果也顯示了兩大趨勢，一是介於30～45歲區間的員工離職率增幅最大，2020～2021年平均增幅超過20%；二是，離職率最高的產業為科技業與醫療業。
面對這股辭職潮，雇主如何留住人才？文章也給出了三大建議。其一，企業要先量化問題，明確計算出員工的離職率，並卻算出多少比例的離職員工是來自於自願離職，而非被解雇或裁員，這能幫助企業更精確的找出離職的範圍。其二，找出範圍後，接著要進行詳細的數據分析來找出原因，先列出可能導致高離職率的常見原因，如薪水、升遷的間隔時間、加薪幅度、任期、績效、訓練機會等，藉由數據驅動，來識別公司制度的趨勢與盲點。其三，在了解根因後，就要為員工制定量身打造的留任計畫，來改正組織最難以改善的特定問題。（詳全文）
責任編輯／翁芊儒
圖片來源／Google、CSET、Nature Human Behaviour、Linkedin
資料來源：iThome整理，2021年10月
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