Google發布今年的智慧臺灣計畫。

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攝影/黃郁芸

重點新聞(0915~0930)

 Google   Google智慧臺灣計畫   數位人才培育 

Google今年加碼培育數位人才與科研人才,多項免費課程與獎助計畫可供申請

去年受疫情影響,Google與104人力銀行共同推出數位人才探索計畫,提供數位行銷和職前訓練等課程,讓畢業生和沒有太多工作經驗的求職者,能自主修課來提升數位能力與競爭力,還能進一步為修課者媒合企業數位職缺。今年,雙方也已續辦計畫,除了提供數位技能訓練,還增加了YouTube影音創作、Google Cloud雲端工具使用等訓練內容,明年更計畫新增電商、進出口貿易、遊戲產業等課程。計畫實施兩年來,共有超過2萬名社會新鮮人參與,近2千人取得Google Ads等認證,也有超過40家企業針對這項計畫,開出逾140個數位相關職缺。

除了在臺投注資源培育廣泛型數位人才,Google臺灣也持續投入資訊科技領域研究人才的培育,已連續4年與科技部、臺大人工智慧研究中心,舉辦AI創新研究營,供臺灣AI領域的研究人員與Google的AI專家進行交流。大學校園內電腦科學研究人才的培育上,去年則引進大學交流計畫,提供博士生獎助學金的申請,今年會擴大獎助計畫的項目,著重獎助幾個新族群,首先是女性與弱勢族群,其次是長期性研究團隊。

Google臺灣行銷副總經理黃寶萱提到,如果獎助團隊的研究領域與Google投資領域相關,更可直接與Google團隊一同研究和合作,且研究過程中,若團隊需要GCP資源,可申請免費使用額度。(詳全文

 STEM博士人才   中美角力  

美國調查:中國理工科博士人才未來5年,將達到美國同類人才量的兩倍

美國安全與新興技術中心(Center for Security and Emerging Technology,CSET)近期一份研究報告指出,中國的理工科博士人才(Science、Technology、Engineering、Mathematics,STEM)的培養,從2000年代中期以來已經超越美國,且兩國的差距可能在未來五年內持續擴大。就實際數字來看,根據當前的招生模式,中國大學將在2025年每年培育超過77,000名STEM博士畢業生,美國則是40,000名。

這項調查也顯示,中國博士教育的品質近年來逐漸提升,將近45%中國博士畢業生是來自於全中國最頂尖的菁英教育機構,80%學生從中央政府管理的大學畢業。雖然中國STEM博士人才的供應量可能會超過勞動市場的需求,但博士人才品質與數量無疑是一個國家未來競爭力的指標,而中國培育博士級專家的能力正在快速的成長當中。(詳全文

 Adobe   遠距辦公   工作趨勢報告  

Adobe調查:美國4月4百萬人辭職,遠端上班模糊了公私時間界限是離職率暴增關鍵

Adobe近期對全球7個國家超過5,000家企業進行調查,發佈一份混合辦公時代的調查報告,發現遠距辦公在為員工帶工作靈活性的同時,也提升了對員工的期待,比如希望他們隨時隨地上線工作,導致員工的生活與工作界線更加模糊。報告指出,有49%企業員工和56%中小型企業管理者表示,他們現在的工作時間遠超過期望的辦公時長,當前企業員工的平均工時為每週44.9小時,中小企業管理者的平均時長則是每週45.1小時,均超過每週標準工作時間。

工作時間更長的趨勢,也讓企業辭職人數逐漸上升,比如在美國,僅是今年4月的辭職人數便達到了400萬人,是前所未有的情況。調查報告也驗證了這個趨勢,有35%企業員工表示想要在明年更換工作,而其中61%的人表示,辭職與換工作是為了更好地掌控自身時間。這個情況在剛步入職場的年輕人中更為明顯,有超過一半的Z世代受訪者表示,他們計畫在明年尋找新的工作。(詳全文

 微軟   遠距工作   協作訊息網絡  

微軟研究:遠距工作導致員工訊息網絡逐漸僵化,通訊媒體也難取代面對面協作

科學期刊《自然人類行為(Nature Human Behaviour)》近期刊登了一篇微軟的研究,透過微軟6萬名員工2020年上半年疫情爆發前與爆發後的聯繫行為,包括Email、日曆、即時訊息、語音與視訊通話等,來評估疫情對全公司遠距工作者在協作與溝通方式上帶來的影響。

這份研究顯示,快速轉變到遠距工作後,弱化了企業團隊的內部連結,也減少了公司內協作網路點對點之間的橋接連結數量(bridging ties),員工也更加投入在他們強連結(stronger ties)的協作上,來進行訊息的交流,只花費一小部分時間在弱連結的協作上,通常只用來獲得新訊息。

然而,這些轉變可能會對員工表現帶來影響。從過去的研究可知,員工表現會受到訊息網絡結構、連結強度與時間動態的影響,比如員工在訊息網絡中的位置轉變、任何新添加的連結、或重新喚醒過去曾建立的連結,都可能對員工帶來助益。但在遠距工作後,員工每個月之間添加和刪減的連結都變得更少,改變訊息網絡帶來的好處也隨之減少。

另外,這份研究也指出,在遠距工作的情況下,視訊會議與通話的頻率減少,Email與即時訊息的傳遞增加,顯示員工並非單純靠視訊或語音通話,來完全取代面對面互動。但是,根據媒體同步理論(media synchronicity theory)與過去的實證研究都顯示,通訊媒體等管道,反而會讓員工難以傳達較複雜資訊的意義。(詳全文

 美國加州   Amazon倉儲員工   工作配額  

加州簽署一項法案,禁止Amazon等電商以演算法對倉儲員工設置過高工作配額

加州州長Gavin Newsom近期簽署了一項法案,禁止電商業者如Amazon,透過AI設置過高的工作配額,使員工為了達到目標而無法上廁所或用餐。這是美國首個通過類似法案的州。近年來,不少企業開始以演算法對員工設定工作配額,或是監督員工工作績效,使員工達到不合理的工作效率,甚至以此無預警解僱員工,Amazon正是因此受到批評。

因此,這項倉儲管理法,要求Amazon、Walmart等電商,應在聘僱員工後30天內,明確告知物流倉儲員工所規定的工作量,以及未達工作要求會有什麼後果,也禁止企業對因健康或安全因素而無法達成配額的員工進行處分。州長Newcom在聲明中指出,在疫情期間協助提供民眾物資的倉儲員工,不應在違反基礎健康和安全的剝削式工作份量下,承受受傷及與處份的風險。

這項法案也允許認為自己工作量過多的員工,可以要求企業提供過去90天的個人工作速度指標,並能起訴雇主,阻止他們實施過高的工作指標要求。(詳全文

 哈佛商業評論   數據分析   人才留任計畫 

哈佛商業評論建議:企業面對高離職率,應善用數據找出並改進組織現存問題

哈佛商業評論一篇文章指出,根據美國勞工局的統計,2021年7月有400萬美國人辭職,離職人數在4月達到高峰,7月底開放的職缺更破紀錄達到1,090萬個,統計結果也顯示了兩大趨勢,一是介於30~45歲區間的員工離職率增幅最大,2020~2021年平均增幅超過20%;二是,離職率最高的產業為科技業與醫療業。

面對這股辭職潮,雇主如何留住人才?文章也給出了三大建議。其一,企業要先量化問題,明確計算出員工的離職率,並卻算出多少比例的離職員工是來自於自願離職,而非被解雇或裁員,這能幫助企業更精確的找出離職的範圍。其二,找出範圍後,接著要進行詳細的數據分析來找出原因,先列出可能導致高離職率的常見原因,如薪水、升遷的間隔時間、加薪幅度、任期、績效、訓練機會等,藉由數據驅動,來識別公司制度的趨勢與盲點。其三,在了解根因後,就要為員工制定量身打造的留任計畫,來改正組織最難以改善的特定問題。(詳全文

責任編輯/翁芊儒

圖片來源/Google、CSET、Nature Human Behaviour、Linkedin

資料來源:iThome整理,2021年10月


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