IT人才月報第21期：日本IT人力招聘新趨勢！人資顧問公司大舉為日企引進亞洲遠距IT人才

重點新聞(1001~1104)

 日本   人力管理公司   遠距IT人才 

日本人力管理公司開始為企業引進遠距工作的亞洲IT人才

根據日經亞洲的報導，日本人力資源管理公司如Pasona Group（保聖那）、Human Resocia，開始為日本企業引進遠距工作的亞洲IT人才，除了受到疫情下人才跨國移動的限制，也為了因應日本日益嚴峻的IT人力不足現狀。比如日本產業部一項調查就顯示，在2030年前，IT人才短缺數會高達79萬人。

Pasona Group是一家在主要在亞洲多國設立據點的日本人力資源顧問公司，全球有超過9,000名員工。疫情之前，Pasona每年大約引進數百名外國人才進入日本企業工作，但6成員工都住在日本，其餘則從國外移入日本；但近兩年來受到COVID-19旅遊禁令影響，日本IT人才短缺問題更加嚴重，使更多企業開始接受外國人才遠距工作。為此，Pasona計畫從印度、南韓與越南等國引進人才，其薪水及工作條款將遵守當地的標準與勞工法規。

另一家較小規模的日本人力資源顧問公司Human Resocia，也開始從印度與緬甸引入遠距工作者，他們瞄準與日本時差三個半小時的地點，目標在2023年前招聘超過200位遠距工作員工。（詳全文）

 外國攬才專法   永久居留年限   碩博士學位 

外國攬才專法正式上路，放寬專業人才申請永久居留年限，可透過碩博士學位折抵

國發會修正的「外國專業人才延攬及僱用法」正式上路！10月底開始受理申請。這項從去年開始研擬修正的外國攬才專法，共27條法令，要放寬外國專業人才在臺的工作與拘留規定，並優化租稅及社會保障權益，來吸引外國頂尖大學人才來臺，包括科技、經濟、教育、文化藝術、體育、金融、法律、建築設計、國防及其他領域之特殊專長者。專法中有幾項法令更新，除了增加外國特定專業人才的認定，也鬆綁外籍人士申請永久居留的規定，比如針對特定專業人才，連續居留期間已經由5年縮短為3年，取得國內大學博士學位者還可再折抵一年。（詳全文）

 微軟   Fluid框架   協同工具Loop 

微軟發表以Fluid框架為基礎的Office新協同工具Loop，目標擴展到M365應用程式中

微軟在近期Ignite大會上，公布Office產品線下最新產品Loop，讓企業或專案成員可更容易、有效率的協同作業，預計在2022年正式推出這項產品。這項協作App，其中包含的Loop技術是微軟近2年推動Fluid框架的新品牌。Fluid框架的技術核心，是能將網頁或文件中的文字、表格、圖片元件化，並能單獨複製、貼上、搬移到另一個畫布（canvas）或工作區，像是聊天App、會議、電子郵件、文件等組合，也即時分享給專案其他成員。未來幾個月內，將以預覽形式部署到Microsoft 365的應用程式，如Teams、Outlook、OneNote等。

Loop包含三種元素：Loop元件、Loop頁（page）及Loop工作區（workspace）。Loop頁屬於個人，可組合連結、檔案、資料等元件。Loop工作區則是成員共享的空間，以利成員協同專案、交流想法及追蹤進度。Loop元件目前有2種，分別是投票表格與進度狀態追蹤器。（詳全文）

 微軟   Mesh for Microsoft Teams   元宇宙 

微軟將在明年推出Mesh for Microsoft Teams，讓線上會議進入元宇宙的世界

不讓Meta專美於前，微軟近日宣布，將在明年上半年推出Mesh for Microsoft Teams預覽版，讓聊天協作平臺進入元宇宙（Metaverse）的世界。Mesh for Microsoft Teams結合MR平臺Mesh與Teams的生產力工具，讓使用者於Teams中加入虛擬會議、聊天、協作或分享文件，且不管是自手機、筆電或MR頭戴式裝置皆可存取，目的要讓線上會議更加個人化，並讓與會者更有參與感、更有趣。

這項功能初期會提供一個沈浸式的會議空間，牆上也許有客戶的照片、顯示各種任務的螢幕，桌上出現的可能是原型產品，與會人士可透過虛擬頭像現身，頭像的臉部動作會隨著使用者的語音而變更，也能揮舞自己的手；未來隨著感應器技術更進步，更可能根據與會者的嘴巴動作，強化虛擬頭像的臉部動作。（詳全文）

 Zoom   自動生成字幕   英文 

Zoom自動生成字幕現在支援免費版，但僅限即時英文轉錄

繼Google Meet與微軟Teams之後，Zoom在10月舉行的Zoomtopia大會中，向所有用戶推出「自動生成字幕」功能，但僅支援英文轉錄，未來才會陸續新增更多語言選項。這項功能過去僅有付費用戶能使用。此次發布的新功能還包括檢視受邀請人是否都已加入會議，也可單獨傳送訊息了解出席者的狀態，來提升會議進行效率。也就是說，除了在會議室中透過群組聊天方式互動，主持人現在可以傳訊息給特定與會者，與會者也能回覆，來進行雙向聊天。（詳全文）

 美國   AI人才培育   CSET建議 

美國一份報告建議政府強化AI人才培育，可利用中央協調、地方分散的教育系統實施相關AI計畫

美國安全與新興技術中心（Center for Security and Emerging Technology，CSET），近期一份研究報告提出專精的AI教育與工作政策建議。根據CSET研究員Diana Gehlhaus在國會山報（The Hills）投書的內容，這份報告有三大目標，一是要增加美國AI博士學位的人才庫，二是要維持非博士技術人員的多元性，三要提供AI教育，讓所有美國人都做好邁向AI的準備、具備AI素養。CSET也提供可實踐的建議，讓所有相關人員能夠在短期或長期來達到這些目標。

比如說，這份報告指出，美國教育系統分散在許多州和非政府組織，這些單位積極提供自己的AI相關項目作為競爭優勢，這意味著提供一種機制，來促進嚴格的專案評估、分享最佳的實踐方式、訓練與配備教學者，並擴張已經施行的策略。同時，近期在美國科學與科技政策辦公室內成立的國家AI倡議辦公室，則可以成為一個關鍵的協調者、編制者與召集者，來提供相應的資源。

 Lnkedin   企業人才需求   求職者期待 

Linkedin：疫情改變求職者的工作期待，更改變企業招聘人才的需求

Linkedin近期發布了一份人才招聘報告，揭露疫情對求職者與企業分別帶來哪些影響。Linkedin首席經濟學家Karin Kimbrough認為，雖然人才市場的供需有週期性，但不代表未來會回到疫情前的常態，尤其在職場中，權力動態已經發生轉變，求職者對於他們的工作更加挑剔，對工作的要求也更加直言不諱。比如報告指出，從去年4月到今年6月，根據10萬名Linkedin會員統計資料發現，求職者找新工作的條件中，工作安排的彈性程度成長了12%，包容性工作場所（inclusive workplace）也成長7.3%，工作與生活間的平衡則成長6.3%。

這份報告另一項數據則揭露，人才供給的數量仍遠比不上需求，儘管疫情爆發首月迎來人才招聘的低谷，但隨後持續成長，甚至在2021年Q2，人才需求達到高峰，比起疫情前成長了7倍，企業急於在動盪的環境中建立新的工作團隊。更進一步來看可以發現，在需求的人才類型中，企業對程式開發者的需求在疫情後持續攀升，因為疫情迫使企業要採取數位優先的策略，讓數位人才的競爭更加激烈。（詳全文）

 Gartner   企業績效管理   6大趨勢 

企業績效管理未來3～5年邁向6大發展趨勢，將結合企業與個人目標來衡量員工表現

Gartner發布一篇文章指出，企業績效管理方法一直在改變，尤其在疫情後，混合辦公模式興起，員工也渴望被視為一個「人」而不僅僅是「員工」，企業也正重新思考績效管理的目的與價值。因此，這篇文章提出未來3～5年內，員工績效管理可能朝向的6個趨勢。第一，不只要將個人貢獻與企業目標連結，HR主管也要找整合個人目標的新評估方法，比如將個人福祉或是學習新技能等列入評估，以個人與企業雙重目標來衡量員工的進步。第二，企業與員工將朝向基於專案的工作模式，員工希望主管基於每個項目評估他們的表現，定期且明確的看到表現衡量與薪酬之間的關聯。

三是設計更具同理心的績效評級方法，比如「學習新技能」，讓表現頂尖的員工在具挑戰性的專案中學習新技能，或是「專注於工作之外」，當員工面對家庭艱困的環境時可以不受處罰等。四是更加自動化的蒐集員工回饋與評估員工發展性，比如現在許多企業增加了員工生產力監控工具的投資，透過自動化資料蒐集與分析，更有效幫助員工了解自己的表現及如何改善。

第五，經理將不再負責員工績效的管理，隨著科技的使用、員工也更主動管理自己每日的表現，經理將從與員工展開績效管理對話，轉變為支持員工職涯道路發展的角色。最後，當團隊在混合且分散的環境協作，團隊績效管理會成為單獨的焦點，團隊會被要求更加主動的協作，來追蹤進度、改善專案表現和團隊活躍性，因此，會需要工具與資源，來衡量團隊的包容性、凝聚力、問責力、以客戶為中心及診斷問題的能力。（詳全文）

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責任編輯／翁芊儒

圖片來源／微軟、Linkedin

資料來源：iThome整理，2021年11月