錦標賽理論

企業的高階管理者與一般員工之間的薪資落差，如果是極度的M型化，這樣的企業會如何？提出錦標賽理論的拉澤爾與羅森證明了這樣子公司的績效會更好。聽起來很令人難過，尤其是經歷過金融海嘯，那些華爾街的高階管理者即使犯了錯，卻仍然賺飽飽，領著薪水做出遊走道德邊緣的事情。不過這是人性，想想看，如果大樂透不是有幾億的贏家全拿類型的頭獎獎金，而是每個人都有小獎的情況，買家就會越來越少了。

以前到洛杉磯時，客戶帶我們去參觀好萊塢，他提到一個驚人的數字：好萊塢的一般工作者平均月薪是臺幣3萬元！因為男女主角拿掉了大幅度的電影片酬還有分紅。我當時認為，如果我在好萊塢打工，聽到這種不公平的待遇，早就不幹了。可是客戶說，在這裡的每個人，都非常努力地想要爬到男女主角的位置，擁有天價的待遇。就是這樣子的夢想，鞭策著各種創意、特效、故事不停地在這裡推陳出新，持續領導著世界的娛樂潮流。同樣的，華爾街、美國職棒與職籃，也是因為錦標賽型式的薪酬制度，以極高報酬作為誘餌的競爭模式，因而催生了世界級的品質。

基本上我是討厭M型薪資分配的，但自己好像也是很努力想要到M型薪水高的那一端去，只是偶而會給自己找一些理由，讓心理面不會有太大的罪惡感。最近閱讀詹啟賢先生的一篇文章，提到太過強調齊頭式的平等會造成競爭力減弱，仔細想想確實有其道理。企業內部薪資的設計，應該要讓願意過平淡生活的人與想要飛黃騰達的人都有其安身立命的地方，我們可以不用採取錦標賽理論，但也不能只有線性的薪資制度，必要的跳躍性會是激勵的力量。

「這需要好好跟員工解釋！」長輩提到自己透過高獎金制度讓同仁拼命開疆拓土的經驗之後，特別提到「我們必須要讓員工知道，努力與回報是成正比而且夢想是有可能達成的，否則這樣的制度只是加速公司瓦解！」為什麼呢？因為如果沒有良好的溝通，那麼領到一般薪資的員工，就不會太在乎公司，反正「上面的人領得多就應該做得多」，尤其是很多員工本來很努力的，但是在某些時候撇到上司的薪水袋時，士氣就會瓦解了。「因此這件事情要開誠布公，讓大家知道上面就是領得多！」如果悶悶不講，再來讓員工發現，後果可能會讓原本很認真的員工放棄努力，因為一但「讓那些領比較多錢的人去做吧！自己幹麻那麼累？」這種心理毒素形成，這個員工就再也難以被激勵。

國內社會比較重視齊頭式平等，我聽長輩說過，臺灣比大陸還要社會主義，大陸比臺灣還要資本主義。畢竟中國這些年的發展，錦標賽理論可以解釋大半；臺灣電子業的發展，透過高分紅配股，也是一種方式。企業為了尋求高速發展，採用錦標賽理論的薪酬是正面的做法。王品牛排為了避免內部猜忌，所有的薪資、分紅、股票等等都一律內部公開，固然薪酬仍然有很大的落差，但是「資訊平等」的做法卻讓大家都認同。所以其實員工並非真的要跟公司爭，而是需要被尊重，因為採用「錦標賽薪酬」的公司，目標就是激勵員工向上爭取更高的職位與更多的福利，這些「獎盃」與「獎品」是要放在那邊讓大家看到的，也就是要靠制度說出來，而不是什麼都不說，拿到第一名的人都不知道自己會有什麼獎品，那幹麼拼命去拿第一名呢？「清楚與公開的制度」，是錦標賽理論成立的重要條件，否則便可能變成毒藥。

實行錦標賽理論的企業，內部衝突是很激烈的，這些衝突來自於員工想要向上爬，因此產生的鉤心鬥角與資源搶奪等現象。這些需要領導者以嚴謹的紀律來規範，同時也要有典範的行為讓大家尊敬與遵守，並隨時讓大家知道，就算自己爬上去了，沒有人支持還是會掉下來，懂得做人又肯拼的員工，才有辦法出人頭地。但在這樣的體制之下，人們的壓力算是很大的，對於只想安分守己的員工，企業仍然要規畫合理的成長路徑，否則都是想要往上爬的員工，會按耐不住急躁的性子，希望透過多角化，或者更快速的擴張來產生更多的高薪酬位置，難免會遭遇到經營上的風險。實力在競爭過程中是必須被一再強調並且測試的，流於面子的競爭，或者「我來做頭你們來挺我」這樣的串聯，難免造成爭議。但只要能搭配良好的績效考核模式，用績效直接證明實力，會比較讓人心服口服。

有些企業用高薪來聘請能力強也敢於挑戰的人才，有些企業則透過長期穩健培養建立制度的方式來經營管理，這並沒有對錯好壞，因為企業的文化自然會吸引喜歡同種模式的人，而多樣化本來就是文明社會的表徵。我認識很多人把M型的錦標賽薪酬制度看作洪水猛獸，不但排斥還會po文鼓吹反抗，這其實沒有必要，把它看做是一種人性的利用方式會比較好。因為如果沒有這種贏家全拿的模式，我們的世界也不會進步的那麼快。
工程系、臺大電機研究所、政大科技班畢業、政大EMBA國際金融組肄業、瑞士歐洲大學企管博士候選人，身兼IT/電子技術顧問和某電子公司行銷副總。