企業難以成功進行架構變革的徵兆

企業進行架構變革（包含技術架構、業務架構、組織架構），這本來就是很困難的事，成功的機率不高。我對企業望聞問切，整理出一些值得注意的失敗徵兆。我們先關注徵兆，因為徵兆很表淺，比原因更容易被觀察到。

當企業領導人的領導力太弱，企業是難以進行架構變革的。承平時代，一切都可以按照原本的軌跡按部就班有序進行，這時候領導人的能力強弱關係不大。但在架構變革時期，動盪非常大，如果沒有一個強領導力的人負責，企業勢必會陷入巨大的動盪，保守派和改革派展開鬥爭。激化矛盾，越弄越糟糕。

當企業領導人的脾氣太壞，也會難以進行架構變革。領導人脾氣壞的話，多數的員工本來就已經在跨出公司的臨界邊緣，這時候來個大的變革，就會導致人員的流失。而且這種主動離開的員工，通常是比較好的員工（畢竟比較容易在外面找工作），留下的通常比較差。逆向淘汰，越弄越糟糕。

當企業財大氣粗，通常也會難以進行架構變革。口氣很大，說是「要人給人，要錢給錢」的企業，通常很快就會失敗，劇本一律都是：來了一批人，花掉一筆錢，搞出一堆破事，然後走掉這批人。想架構變革，內部的變化是關鍵，如何把自己的人做轉變，並讓轉變不了的人不要礙事，甚至離開（主動或被動），這才是核心任務。但有錢人「花錢就能夠解決任何問題」的思維模式太強了，很容易輕忽這些軟性（但關鍵）的事。企業變革需要關注內在的變化，財大氣粗的企業是很難這麼細緻的。

當企業領導人是職業經理人，很難進行「深層次」的架構變革。這不怨職業經理人，他們是無辜的。他們受到短期業績的綁架，只能開源節流，不好做出大的變革，因為變革傷筋動骨，導致他前途未卜。有些職業經理人背負董事會的期望，乾脆給企業下特效藥，但這類特效藥短期看起來有效，長期卻會讓企業的體質變得更糟糕。如果企業領導人還是企業創始人時，就不一樣了，企業是他親生的，他願意「花時間」好好地、正確地把他的孩子再度培育好，不惜代價和時間。

當企業是國營企業等體制僵化的企業，很難進行架構變革。人的事情搞不定，架構變革就不可能成功。而國營企業等體制僵化的企業內部的關係錯綜複雜、利益糾葛難解，剪不斷理還亂，你根本不知道「誰的誰是誰的誰」。有些體制僵化導致人員沒有活力的企業試圖採用「鯰魚效應」，來激發企業活力，但事實上，只要體制僵化，外面找來的不管是鯰魚還是什麼生猛海鮮，都死的很快，大家一起死透。組織沒有活力，企業沒有獲利。

企業在走上坡，很難進行架構變革，員工會覺得沒有必要找麻煩：「好好的幹嘛瞎折騰？」「純粹是吃飽沒事幹」。或許大家行動上不會牴觸，但也不會積極去做，純粹是應付了事，這麼一來效果當然不好。只產出一堆PPT和報告。

企業在平穩期或者略為衰退，也非常難進行成功的架構變革，因為這個時候大家都特別敏感，生怕自己的部門或業績會被公司重點關注，接下來會倒楣。於是部門之間和人員之間陷入一種敵我意識，其他部門（人）的事情，我們必須偷偷去扯後腿，畢竟他們只要表現好，我們就會被比下去。架構變革，無疑會開闢「地盤和權利爭奪、責任和問題推卸」的戰場。

我一口氣寫出這麼多負面思維，倒不是我憑空臆測，而是我見多識廣。說了半天，講了這麼多癥兆，我的結論卻很簡單：企業難以成功進行架構變革的徵兆多種多樣，但說穿了原因都是在「人」。