對人的尊重

電影《赤壁》裡面諸葛亮對孫尚香說：「妳是一個有個性的人，而有個性的人最容易被別人誤解。」工作場合中，誤解普遍存在，個性確實是最主要因素。現代教育講求培養出「不一樣」的學生、商場競爭講求差異性、設計產品也要有獨特的賣點……，因為追求「不一樣」，所以這個世界會越來越美好，但也越來越「難搞」，尤其是人與人之間的相處。我們常常聽到年輕人的草莓問題：外表光鮮、內心脆弱；中年人的榴槤問題：外表都是刺、剖開還有怪味道；還有高階主管的芭樂問題：有些硬、有些軟，但裡面都很多「籽」（心機）。我們去上班，不就是希望公司賺錢，組織分紅，個人獲利嗎？為什麼沒有一個人滿意？

社會的改變，教育的普及與提升，年輕一代可能有著超越我們這一代的許多特質，這些是值得去欣賞的。新加坡的教育學者甚至建議父母與長輩「蹲」下來，用跟兒童一樣的「高度」來與之溝通。人與人之間本來就是平等的，溝通的時候，對等的身分也才能消除「不信任」感，進而達成共識。「別傻了！職場倫理是必須要堅持的」，擔任高階主管的朋友說：「如果沒有堅持階級倫理，底下的人不會怕，不會繃緊，也不會用心。」我想大家普遍地把「架子」看太重，把「尊重」看得太恐怖了。孔子稱讚學生中德行很好的冉雍，說：「在貧如客，使其臣如借，不遷怒，不深怨，不錄舊罪，是冉雍之行也」。其中「使其臣如借」的意思是說，對自己的屬下分派任務時，尊重對方，態度就像是跟人家借東西一樣。我相信未來成功、持續創新發展的企業，必須具有這樣氣量的主管才能夠創造出來。

「對人好就會被別人欺負」，堅持鐵腕政策的朋友說：「你沒看過統計資料顯示，越兇的人越容易升遷嗎？」兇與尊重是兩回事，並不一定和顏悅色才是尊重，工作場合重視的是專業，所以尊重是針對專業，至於語調的部分，其實要看領導風格與企業文化。同樣的，企業倫理也是建築在專業上，如果同仁因為「不專業」的做法犯錯，還是必須要指出來，否則每次犯錯的代價都會由團隊承擔，相對的也是不尊重其他成員。講話客氣是修養問題，如果我們認同團隊願景，認同這份工作的專業適合我們，面對語氣差、修養不好的同事，我們還是需要給予尊重，維持和諧的團隊氣氛與工作場所的融洽，團隊才能走得遠，大家也才能有向心力。

「萬一對方背叛怎麼辦？」朋友持續反駁：「我也曾經對很多人才很尊重，可是到後來他們都離開了！」尊重並不是對每一個人都有效，而且必須要配合馬斯洛需求層次理論來使用：人都有五種需求，層次由低到高為：生理，安全，歸屬 (社會) ，尊重 (自尊)以及自我實現需求。所以我們要讓尊重有效，必須先滿足團隊成員在生理，安全，社會與尊重等需求，如果反其道而行，就不能怪別人把尊重看輕或者臨陣叛逃。

沒有以人為本，很多生意是做不起來的。曾經有個成功的長輩問我：為什麼《Times》要用人物做封面？我想就像司馬遷寫《史記》一樣，用以人物為主的紀傳體而不是用以時間為主的編年體，都是出自於對人的尊重，理解到以人為本的道理。對人的尊重是一個社會高度發展的體現，孔子家裡的馬廄有一次失火了，孔子第一個反應卻是：有沒有人受傷？那時候一匹馬的價格跟賓士車差不多，但即使馬再貴，也不會有人命值錢，孔子的反應體現了他對人的尊重，以及人的價值的體認。擔任國軍幹部的長輩跟我說，新聞報導美國人說臺灣國軍沒有戰鬥力，他很憤怒。或許，美國人講的是我們對於人命的重視還不足，這樣打仗起來「誰肯拼命呢？」長輩聽了默默地說：「對啊，誰肯拼命呢？」

其實，「誰肯拼命呢？」這個問句很多員工不知道質問自己與別人多少次了。當組織遇到瓶頸，或者企業發展停滯不前需要轉型時，必須要認真想想，該用什麼方式來讓員工拼命，是尊重還是壓力？畢竟有很多的不尊重是來自於制度設計不良所造成。

我們個人的產出品質，是對自己、主管以及部屬、同事的尊重；一間公司的產品品質，是對消費者與客戶的尊重。「這樣不是很累嗎？為了尊重別人然後對自己要求那麼高！」有人這樣質疑。施以壓力是讓品質短期見效的方式，給予尊重才是要求品質的長期之道，而我們想要採取短期見效還是長期經營，這不單單只是一種選擇，而是我們需要訓練自己在這兩種方式中切換自如。尊重別人不是要做鄉愿，而是需要就事論事，不要有針對性，也不要隨時就拿出情緒來。我們尊重別人，別人也會尊重我們。一個真正受到尊重的人是「不怒自威」的，當我們建立起互相尊重的文化時，才能達到職場倫理與管理的理想境界，不需要罵或者追究責任，一個眼神、一句話、一個臉色，還有一句讚美，都可以讓團隊打從心裡願意把事情做到最好。