資歷是工程人員的逆鱗

吳俊瑩／iThome電腦報技術主筆

基本上，我從不認為可以把工程師分類成為「軍官型」與「小兵型」這兩類。所謂「軍官型」就是負責發號施令的，相對地「小兵型」就是要擔任實做的工作。

但是在當前的業界，確實很多主管與老板都習慣以行政與行銷能力來決定這個同仁該是軍官還是小兵，因為如果該同仁行政與行銷能力好，就可以擔任溝通工作，負責撰寫報告督促進度，甚至非技術專業的工作。如果一個工程師，無法讓老闆認為行政與溝通能力足夠，就很容易被認定是技職型的人員，不管技術能力有多好，只能在技術領域中發展。

聽起來這是一種看似合理的雙軌制，但卻是很脆弱的研發體制，因為其中存在一個漏洞：如果看起來像是「軍官型」的人技術能力不佳，該怎樣來領導研發單位呢？而他所分配的工作，能讓大家都認同嗎？我們常常會遇到的狀況是行政職的人指責技術職的人「拿翹」，技術職的人則抱怨行政職的人「外行領導內行」，這種事情我想不用多說，大多數的工程師都遇到過。

更糟的狀況，就是誤把行政與行銷能力跟「領導能力」畫上等號。會動嘴巴不一定是能領導，歷史上大多數的名將都是沉穩寡言的，有效的溝通反而才是重點。

但這種事情不能以對錯來評論，需要看企業在面對競爭時，策略上想要以何者為主導。但是大多數的時候，是老板或主管自己來挑起這個問題，去觸碰技術人員的「逆鱗」：讓資歷低的人爬到資歷高的人頭上。老實說，我問過幾十個高階主管或老闆，他們認為這是員工自己要去克服的；同時我也問過為數不少各種階層的工程師，他們都會認為，這是一種貶低，不過沒有一個人肯當面向上級表達出來。我把這種感覺形容成我們去批判別人的信仰所造成的反彈，我自己曾經是工程師，平心而論，我也沒辦法接受被沒有Sense的人領導。工程人員遇到這種問題只會想一件事：道不同不相為謀，因為老闆在暗示技術能力不是升遷的依據；相對地，會讓大家以為這個人拿翹，用離職作為威脅。其次則是待遇問題，這部份就並非三言兩語可以講清楚，因此也不在我們討論之內。

在這個過程中誰得到什麼樣的感受並不重要，可能所有當事人也都認為自己是在就事論事，但是重要的是組織是否能往正向發展？最好是企業內部能夠專業領導專業，這樣的組合當然在研發上非常強。但是畢竟這種屬於可遇不可求的狀態，退而求其次，有辦法透過訓練強化工程人員在行政與行銷方面的能力嗎？這個方法可行，但是在公司的立場上看，往往遠水救不了近火，固然公司可能可以針對特定的技術人員進行培育，但是培育的時間難免長達一兩年。

再退一步，由老板或主管改變自己，讓自己有能力跟工程人員直接溝通。但為何要老闆改變？付薪水的老闆當然可以要求員工先改變自己吧。所以，最後一個必要之惡，逼不得已只能先選擇屬意的人，然後把可能造成的損失當成決策的機會成本了。其實並不一定技術人員缺乏行政或行銷能力，不對盤也是一個常見的狀況。如果平步青雲的一方接下來獨攬了所有的功勞，對於出包的責任又多所推諉，結果會變得更糟。反之，往好處想，如果拔擢了一個有能力的人，即使重建整個Team對企業也算值得。

不過我們發現，還有一個靈巧的解決方式，就是不要粗魯地碰觸技術人員的逆鱗，並且仍給予足夠的空間，或者相等的競爭機會。但是對於資歷的觸碰，有一個非常壞的副作用，會造成「技術不重要，嘴巴最重要」的暗示，固然我們可以說這是同仁因為不滿所造成的聯想，但很有趣的是，80％的工程師都會這樣想，所以在決策之前，這算是一個已知的副作用。很多公司常常困擾於無法累積與建立技術，可以仔細想想，是否常常有各種行動會導致這樣暗示呢？相對地，如果我們自己是被拔擢的對象，是否也該想想，提升自己的決策品質，尊重技術人員的技術思考，拿出足夠的實力來說服對方呢？畢竟未來他們所做的一切功勞，在「主子」面前，都會歸在自己身上，能夠不謙虛地尊重後援部隊嗎？