民主可能不適合成為公司經營的選項

劉靜怡／臺灣大學國發所法律組專任副教授、芝加哥大學法學博士

國家政治走向民主化，是必然的趨勢，但是公司的經營是否也應該走向民主化呢？事實上多數員工，尤其是新生代，都希望公司能更民主。怎樣才算民主？員工要求的民主有如：公司的方向政策、財務狀況公開透明，將員工意見納入決策中，由員工參與或主導公司的方向及福利政策，甚至參加決策性會議等等。

個人常拿奇異總裁傑克.威爾許的ABCD員工等級來討論，要把民主的要求以及階層管理的架構整合起來，有實施上的困難，個人認為權責問題、執行力以及企業倫理都是必須要優先考慮的。

公司的經營，必須要能夠對股東負責，股東不會希望面對一個共識決策團體，而是希望有一個領導人，賦予重金與重任，將股東的利益最大化。在公司的經營中，權與責是很重要的事情，如果權責不符就會亂。共識決策的方式，組織可能會是各單位的代表，但是每一個與會的人所承擔的責任是不一樣的，每一個人的視野，資訊以及決斷力也都不同，這就會產生問題。公司的高層與底下的同仁，資訊是極度不對稱的，高層看的是策略，難免會犧牲部分人的權益，但同仁看的是柴米油鹽細節事情，如果決策常常要考慮到這些，老實說很多決策根本無法繼續。例如老闆希望能達成20%的業績成長率，但經過共識討論認為只能達成5%，所以就決定改為5%，這樣的公司還有機會嗎？

在民主呼聲最高的公司，問題並不是員工真想要統治公司，而是對老闆極度不信任。員工難免投入情感與情緒，這就是所謂的「屈原現象」，員工愛上自己所認為的正義與方向，因而悲觀地唱衰公司。曾有一篇文章提出很革命性的理論，認為公司裁員應該先從高層裁起，而且事實證明這樣的結果正面意義大於負面。裁高層是很能震撼人心的，正確的殺頭確實可以讓整個體制迅速恢復紀律。所以當公司發生決策及信任問題時，不應該開放民主給員工來共同承擔或開會叫罵，而應該思考怎麼取得上上下下的信任，即使拔掉總經理或總裁都無所謂，或是，趕走公司的意見領袖，因為公司要走向獲利就只能有一種正義，而不是好幾種立場考量之後的妥協。很多公司都是清黨後才能集中力量前進，也才能開始邁向獲利之路，不管任何方向都有獲利的機會，最重要的是能否凝聚而不是天天討論路線問題。

中階失能則是最近比較常看到的現象，由於公司急著要獲利，或者公司上市上櫃取得了現金，必須要創造更多的營收，因此公司決策層級一次開出多個戰線，導致中階執行層級無力支援，或於新建立的戰線採用全新的人員（空降或內升），但因為心理素質或不熟練管理技巧而造成中階人員產生受害者心態。

於是上層交辦執行的事項產生了壓力，或者下級同仁的抱怨也造成了另外一種壓力與感染，在持續膠著的狀況下，中階人員忘了自己本來就應該要擔任突擊兵帶路的角色，而開始質疑並且原地踏步。這種時候也會產生要求分享權力的現象，也就是希望能成為決策的一員，因為有一個正當的理由：決策必須要有可執行性，而我就能代表評估可執行性。

與其說是中階主管的問題，不如說是決策單位在做決策的時候忽略了專業，都以為很簡單（有些時候上層誤認為簡單是中下層人員好面子沒講實話所導致）。這樣的現象並不是民主可以解決，而是中階與高階之間的溝通方式與資訊錯誤所造成，底下的人給了膨風的資料，上面的人做了大意的決策，然後大家陷入泥淖之中。公司應該有責任要求並且建立扎實且正直誠實的中階幹部，而不是急著產生產品，只要團隊有能力，機會永遠存在，訂單還是會回來。

公司的經營本來就不是為了討好任何人的，因內部意見而採用民主共識決，結果只是擴大混亂。基於專業倫理，我們做事情拿薪水，本來就應該做好份內的事情再說，同時提出專業的建議與判斷，相信管理階層的裁決（難免不被接納），如果對於公司的狀況感到不耐，就會成為C或D等級的員工，即使公司不處理，我們也待不久。

當公司內部民主化運動有所開花結果時，也就是公司開始崩潰的時候，因為企業經營大多數需要獨斷獨行，不見得是走安全路線。換個角度想，如果自己的意見真的很好，更積極的做法應該是自行創業，真正為自己的理念下賭注才對。當我們真槍實彈要為自己的企業負責的時，會發現我們決策需要員工的建議，但是我們仍會堅持自己做最後的決斷，因為我們負責了公司的存亡，至於民主呢？可能難以妥協。