聽其言、觀其行

吳俊瑩／iThome電腦報技術主筆

若要深究一個事業成功的原因，我想大多數的老闆都會說「用人」是關鍵。制度充其量只是一個很好的工具，像是一輛車子，但是要決定車子開向哪裡？走哪條路？這就需要很好的駕駛了。因用人不當而遭到失敗的例子，也遵循著80/20的比例到處在發生，80%的失敗機率並沒有讓我們學習到如何評斷一個人才是合適，相反的，大多數的主管或老闆選擇用賭的，所謂大膽起用新人看起來是一種英明的表徵；我們並非暗示新人好與不好，而是在提示粗糙的用人決定是拿企業的命運作賭注，是否我們不需要這樣急著去做什麼名與利的變動，而是應該多觀察一下呢？

大多數的老闆與主管觀察的都是表面的應對進退，或者口才辯才這些當場能感受的項目，但是這樣就決定這個人才適合了嗎？言大於實，表示無法承擔任務，但最能吸引目光；言小於實，可以擔當大任，但是很不起眼。

人才的評估，事實上也遵循著PDCA法則，我們需要去看人才的Planning能力與可行性，實際Doing的執行力，資源運用以及效率，並且Check他的產出品質，才能採取Action。根據我們對企業主管及高階的詢問，發現這些事情他們沒有花多少心思在做，大家也都承認很難記得細節，因為這是一個冗長的過程，大多數的人直接以「應對進退」、「學歷」以及「儀容」就決定一切，但沒有深入了解同仁能力，也缺乏磨練同仁的規劃所做的印象決策，難免害了企業也害了一個人。我們常常會用「很浮」來形容只說不做的人，這種人才確實是導致80%失敗的主因，但並非這樣的人才不可取，只是用錯了地方。

是的，單就「適才適所」這一件事情，能做到就很不簡單了！
大多數成功的人都相信，必須要苦過煎熬過沉潛過才能更穩重成熟。既然是這樣，對於同仁的要求就必須要落實，對於企業內部預定的明日之星，更需要仔細檢驗他們的產出品質，因為如果要拔擢他們，那麼他們未來要面對的挑戰就不只是當前這樣的小兵交鋒，為了企業利益更應該認真仔細聽他們所說，看他們所做，是否能言行一致？只會用嘴巴的研發，沒有業績但做得很累常出差的業務，從競爭的角度看，並不值得同情與讚賞。會用大腦，具有效率的人，才是企業需要的人才。

現在的草莓族要求不得，看起來這種情緒感染了很多的主管，不管他們是否有親身經歷草莓的脆弱，我們對年輕一代在工作上的要求確實變少了。但從實際的訪問中看來，事實似乎剛好相反，年輕人願意接受挑戰，但他們要知道「為什麼」？曾經在一個場合，有企業主管談到他感受到員工總是認為一定要得到什麼才做事，否則就很懶散。當時有一個外商企業的老闆，卻提出一個讓人印象深刻的說法：

員工在問你的是效率，沒有辦法確定效率的事情為何不想清楚再做？但你在要求他的是紀律，你說他草莓，他說你芭樂，對公司一點幫助都沒有。告訴他你要做這件事情的目的，如果他沒有比較好的方法，就遵守紀律聽你的；否則不妨讓他試試看，也多了一個測試言行是否相符的機會。

當我們觀察同仁時，確實常常會發現他們並不一定按照我們指示或者要求的方法做事，往往還是會發展出他們自己的一套。不管怎樣做，只要能揪出躲在細節裡的魔鬼，其實從效率的角度上來看都是好的。如果想建立紀律，那就應考慮將步驟白紙黑字或表格化，否則也很容易形成雙重標準。畢竟當我們在評估員工時，他們也在看著我們。

憑藉著領導魅力與能力的時代逐漸要結束了，國內的經營管理階層將會因國際競爭而尋求效率與務實，這意味著，沒有任何人可以選擇自己的主管，而是主管來選擇你，因為你必須要產生最佳的表現來獲得升遷，而主管則必須要更加嚴格篩選部屬的專業能力及言行，以期發揮團隊最大效率。有個長輩說，人才必須要「悶」過，就像煮飯一樣，才會好用。企業往往會擔心在「悶」的過程中人才流失了，因此對於有價值同仁的離職都感到非常惶恐，千方百計不擇手段要留下來。但人才是留不住的，如果能保持著很好的關係，我們並非他們唯一的老師，別的企業對他們的人生歷練也很重要。但不能改變的是對於人才的要求與磨練，很多企業後來發現透過落實內部的歷練，看盡千帆之後，總是會從「二軍」裡找到下個王建民：他們說的不多，但是很努力做，成果往往比言語能形容的還要好。