試著放下情緒停止煽動

人之常情，所謂：關心則亂。當我們放強烈的感情在一個組織上的時候，難免投入過多，傷心也相對更大；基於某些原因，企業裡面的溝通，常常被強烈的情感因素所扭曲。有些時候是為了要搶功勞，或者壓抑其他部門的主管，我們也可能使用針對某人扣帽子的講話方式，造成沒必要的心結。

這種模式長遠下來，對於企業會是內部成員離心離德的開始。然而實際上，我們發現大多數的同仁講出帶有情緒性的字眼時，並非有意；但是一旦講出帶有煽動性或者扣帽子的話語時，便真的有故意的成分在裡面。要阻止這樣的風氣在企業裡面擴散，並不只是單純要大家少講多做就可以解決，主管也必須要能夠在第一時間糾正問題員工才行。

員工關心公司是好現象，不過關心到後來往往會覺得「恨鐵不成鋼」，尤其是當市場競爭壓力大的時候，百分之五十以上的同仁會開始對於內部訊息以及用語敏感，並且進而生氣、覺得挫折，甚至氣餒。這時候就會開始怪別的部門，或者是團隊裡的其他員工，尤其是A級的同仁更有可能會將問題強烈歸咎於C級同仁的缺乏效率，或者是主管決策的失誤。大多數的主管都能察覺到這種現象，但卻缺乏具說服力的理由來安撫員工，甚至會希望不去面對，拖時間來看能否解決問題。

很不幸地，拖時間沒辦法解決問題，置之不理只會讓問題更加惡化。唯一的解決方式是約談該名員工，先請他減少情緒性的用語，然後再來確定原因：如果是某些員工表現不良的問題，那麼我們應該要求表現不佳者改善；如果是主管決策失誤的問題，我們必須禮貌性地說抱歉，就事論事來看，該執行的仍需要執行，該調整的就立刻調整。

幹部級的意氣之爭就沒這麼容易解決了，因為這會牽涉到公司資源的浪費，或者是結黨營私的問題。關於這部分我請教過許多電子與資訊產業的老闆，具體來說，他們都認為首先必須要由老闆以身作則，話講少一點、講重點。一般而言，幹部察言觀色的能力會比較強，對於老闆不喜歡的事情也會特別警惕。但是由於部屬自尊心也比較強，因此基本上不適合在公眾場合對幹部的言行作第一時間的糾正，如果單獨為這件事情找幹部來談，也容易造成心結，處理上就需要比較細膩。「一般都會在談完正事之後，附帶請幹部解釋為何使用不恰當的發言方式，讓幹部知道老闆有在注意」，大多數的老闆是這樣建議，也有少部分情況會透過幹部的主管或者公司其他高層傳話來暗示。

我曾經聽過一個數據，當一個員工情緒不穩定，或者生氣厭煩的狀態之下，工作的產能會降低30～70％。如果我們任由特定人員的負面情緒在公司內部持續感染，難免會造成部分員工的產能降低，甚至引發管理問題。其實並沒有人真的想讓自己服務的公司掛掉，既然都是為了公司好，就必須放下自己的情緒，放輕鬆想開一點，先把分內的工作做好。這並非要我們壓抑情緒，而是在職場上必須要求專業，就事論事來談。很多時候情緒的產生，是因為公司的做法讓自己覺得委屈、不公平，但是如果以企業整體的利益來說，有可能是好的，那麼這時候就應該要心平氣和地去接受。就算短時間內不能調適心態，也不能以自己的立場來散布惡意訊息、煽動他人情緒，這樣對大家都不好。就算我們成了「屈原」犧牲了自己，也無法解決問題不是嗎？

「怎麼可能要我忍氣吞聲呢？」我曾經遇到過這樣一個案例，情緒不穩定的這一方，是被別人長期惡意打壓的受害者，「為什麼公司不處理那些亂講話、亂貼別人標籤的人呢？」這種情形確實是公司的不對，有些人講話就是要突顯自己了不起，或者突顯自己有多公正，順便揶揄中傷別人，這樣子是沒辦法建立團隊默契的。後來這個公司遲遲無法成立核心團隊，也沒辦法建立核心價值，因為老闆從不約束亂講話的員工，只會要求幹部忍耐，或者甚至認為這不是老闆的事情，導致大家表面上合諧，私底下卻是水火不容、各行其是。結果資源無法整合，每個人搞自己的一套單打獨鬥，公司變得經營困難而且載沉載浮。

既然已經投入了這份工作，就必須務實地把工作做好，承接新的任務與新的挑戰，持續學習成長。當我們講話傷害同仁的時候，其實也在扯自己後腿，反之遭到傷害而以情緒化的方式處理，一樣是讓公司空轉。如果自己有實力，就不怕沒有績效，往好處想：不遭人嫉是庸才，與其有時間下去和稀泥，不如花時間把工作做好，展現更好的績效。沒有人有辦法做到金鐘罩，被別人欺負而不會有情緒；但是我們可以做不沾鍋，至少別人的拳頭打在棉花裡，一個巴掌拍不響，久了自然不會有人來挑釁。問題要能解決，就需要擁有堅定前進的意志，只要前進，就能改變現狀，能改變現狀，就會創造機會。

作者簡介：
吳俊瑩－iThome電腦報技術主筆
交大電子工程系、臺大電機研究所、政大科技班畢業，身兼IT/電子技術顧問和某小型電子公司研發處長。