不要虧待自己人

中秋節前夕，我在朋友的公司裡面談事情，臨走前他拿了一盒月餅送我。當時我也沒有多想，就問他說：「你底下的幹部們也有收到你送的月餅嗎？」他笑笑說：「不用送啦，都是自己人！」因為我是客人，有可能帶來生意，所以可以拿到禮物，可是自己底下的人拼死拼活，雖然我們可以說公司發他們薪水就應該要做事，但是人情面總該還是得顧到吧？

長輩經營的顧問公司有一份資料顯示，如果送月餅給幹部，幹部就會把月餅拿回家給家人分享，這樣子家人會比較願意支持他繼續為公司打拼。收買人心一直是身為領導者最重要的工作，但很多領導者卻把自己定位成管理者，沒有把團隊真正當成自己人。

不要說是老闆，幾乎有80%的人都是這種心態：對客人好，對自己人差。因為我們常常想說，自己人就要多忍耐，一齊擔待一齊節省，因為「信任」所以不會彼此計較。這種情誼是可貴的，一同創業的革命情感，不去計較短暫的利益，大家忍辱負重把事業做起來。可是「一將功成萬骨枯」，到後來成就的是老闆，而老闆真的會好好回饋功臣嗎？我們不要去挑撥離間當前企業的高級幹部與老闆之間的感情，不過如果公司真的在乎同仁的貢獻，是否也該有所表示呢？就算公司沒有這個福利，老闆自掏腰包也不會花很多錢吧？現在小錢就捨不得，以後還會願意給大錢嗎？這一連串的問號不是我發明的，而是實際詢問企業員工而得到的疑問。

《貞觀政要》中，唐太宗只要一聽到部下好的建議，二話不說桌子上的黃金酒杯馬上就送；曹操固然很受爭議，但是他對於部屬從不吝嗇，黃金珠寶良馬都是先賜給有功的將領。這兩個領導者用利益與信用建立團隊的文化，人才齊聚在團隊中都能同心戮力，而不會彼此猜忌爭鬥，因為表現好就立刻有獎賞。當前的企業當然不能立刻就送金條金幣的，但是不能把自己人放在利益圈子外，而且也不能說只有少數自己人獲利，其他的就馬馬虎虎。逢年過節的小禮物，生日到了的小慶祝，這種小成本大獲利的事情，身為領導者怎麼可以輕忽了呢？

有個長輩當他想要聘請一個技術人員的時候，總是態度很恭敬，但是當人員進到公司之後，態度就不一樣了，會板起臉孔來，這種情況讓同仁覺得很難受。孫子兵法認為，「戰勝攻取而不修功」最容易造成失敗，也就是得到之後不好好對待，反而鬆懈了或者認為自己人應該要共體時艱，結果禍起蕭牆，反而因為內部的問題造成了公司的動盪。如果對待部屬的態度能夠始終如一是最好的，或者可以跟人才講清楚，過去是朋友關係，進了組織就會有從屬關係，必須要請對方理解，有了尊重，才會有長遠的合作關係。

團隊裡面難免有新成員與舊部屬，新成員可能是空降，也有可能是併購之後收編的團隊。於是舊部屬會認為自己才算是「自己人」，新進來的人不算。這樣的想法是人之常情，不過既然大家在同一條船上，領導者就會公平以待之，在老闆的眼中，新成員也算是自己人，但是這樣往往舊部屬無法接受。這種情況就需要領導者與新進人員溝通，請他們主動化解與體諒這種氣氛，同時也需要讓舊部屬知道，強化組織是為了讓組織向上提升，這樣對大家都有好處。納入新血理論上要注入活力，不能因為新人占有了老闆的關愛，同時又沖淡了利益的分配，就爭寵鬧情緒。所以教育員工「格局」很重要，多一個人不會讓我們少太多分紅，但是如果我們鬧起來或者不肯focus在工作上，有可能半點分紅都拿不到！

在家庭裡也是這樣，我們對家人好的程度，理應超過對外人，不過實際上常常是相反的，因為外人可能有一天會帶給我們利益，而家人則是持續消耗我們的薪水。但是真的是這樣嗎？英國的科學家做了一個實驗，發現人還是只有在家裡才能放鬆。既然是這樣，就應該多帶給家人一些美好的事物，當我們罵老闆吝嗇的時候，想想我們對家人是否也很吝嗇呢？

將心比心，如果成為「自己人」沒有比較好，那為何要加入團隊呢？是因為成功之後可以分享龐大的利益嗎？還是只想實現一個夢？或許部屬離開團隊的時候，我們能夠很瀟灑地祝福他們鵬程萬里，但事實是，我們這些年培育的人終究是離開了，所有的事情得重新來過一遍，長年如此，公司還會有競爭優勢嗎？我們投注在員工身上的資產可能會變成敵營的武器！好好地關心團隊，不管是領導者、管理者，甚至只是一個小幹部，都應該給予團隊的同仁關注，讓他們感受到誠意，覺得自己被尊重。

「可是有些人就是尊重他們就拿翹！」擔任主管的朋友說，並不是每個人的修養都好到值得被尊重。話又說回來，我們不能因為一個人拿翹就移除對其他人的福利，而是應該針對這個越被尊重越拿翹的人進行溝通才對。身為主管或者是老闆，不能總是以為自己領導魅力十足，還是要持續的經營與耕耘才行。