威信是必須要的嗎？

古時候軍法非常嚴格，犯了錯就要處罰，而大多數的懲罰就是斬首。《孫子兵法》的作者孫武把吳王的兩個寵妃砍頭，幾百個妃子馬上就變成乖乖聽話的娘子軍。延伸至今，企業的經營，主管的威信看起來就是很重要的事情。可是當前的環境，人才跳槽的轉移成本很低，不會像過去那樣逃不走，要如何讓同仁信服也成為主管的一大課題。

不過，威信這件事情也是有例外的。「蘇武牧羊」故事的主角蘇武，他的父親蘇建是漢朝的將軍。當蘇建跟著北伐匈奴的大將軍衛青一齊征討匈奴時，不幸遇上對方的主力大軍，在經歷同事投降背叛之後，蘇建九死一生地逃回部隊。按照漢朝律法，打敗仗全軍覆沒就得斬首。衛青當然也明白，不過他還是詢問大家的意見，有個叫做周霸的將軍就說：「應該要斬首以建立大將軍威信！」也有人說：「蘇建只有幾千人，遇上十萬人的匈奴軍隊，竟然可以打上一晝夜，底下的人拼死抵抗沒有投降的，這樣的將軍很難得！」也有人說：「如果斬了蘇建，以後大家遇上匈奴就投降好了，不然活著回來還是死。」

衛青因此而明白一件事情，征討匈奴，能在大漠作戰的人才非常重要，培養一個將軍需要十幾年的時間，只問結果不問過程就殺了，這樣的威信不要也罷。於是他說：「我不需要威信，我跟大家一齊承擔這個罪過。至於要不要斬首蘇建，由大老闆來決定吧！」或許是這樣子的精神，讓他成為歷史上征討匈奴的第一名將。威信以及尊重，看起來似乎是有衝突的，沒有一個將軍能永遠打勝仗的，當吃敗仗的時候，我們該如何決定要對人才的尊重還是維持威信呢？棒球界有個玩笑話，全壘打王可能也會是被三振王，承擔越多任務的人，犯的錯相對可能也多。

衛青的決斷，可能跟當前很多企業老闆的決斷類似，就是「人才難得，而忠誠的人才更難得。」更何況當前的世界變化多端，我們強調讓經理人從錯誤中學習，奇異的CEO傑克威爾許擔任廠長的時候，因為疏失把工廠燒了。但公司並沒有追究，反而責成他查清楚原因，而這個經驗，除了讓公司的公安提升之外，更培養出一個最佳CEO。所以，威信不是企業成功的必要因素，人才的尊重與培養，才是關鍵。「你難道不知道，培養人才要投入多少時間、資源與金錢嗎？」一位臺商高層提出了他的質疑：「我們的投資有可能是幫別人訓練人才！」這個疑慮也就可以看出衛青對蘇建給予尊重的原因，就是蘇建展現了人才最可貴的一面：忠誠。錯誤地使用威信，是會讓人心寒的，更何況如果有心機地使用威信，還會加速人才出走。正確的心態應該是：人才能為我們所用的一天，就讓他發揮一天，即使他離開了也要保持良好關係，因為終究有再合作的可能性。

「威信是融入在公司文化中的，這其實與管理者本身的風格有關。」擔任上市公司總經理的學長如此解釋。如果從事的工作是需要高度紀律，而且是重複性高、勞力密集的事情，威信與紀律就非常重要。可是如果是管理腦力密集、需要創意的工作者，就要像衛青這樣把尊重人才與建立威信這兩件事情放在天平兩端秤一下，也要把「流失人才」的副作用列入考慮，以免造成寒蟬效應。當前的競爭，要能建立威信，還是要以團隊的成就來建立才能長久，員工發生失敗是難免的，不能單以結果論來看，但也不能忽略了員工是否有「適當且盡力」的努力成分。要是因為沒有盡力馬馬虎虎而導致全盤虧輸，就不需要放上尊重與威信的天平衡量，只能立斬了。

威望在當前的企業經營中可能不是那麼重要，或者說主管的威嚴是透過自己做事的態度，以及領導團隊邁向成功的過程中建立的。因此只要領導者積極負責，在同仁面前就有了威嚴。信用也不能單靠懲罰來建立，必須要靠上下彼此的尊重，團隊精神的建立，以及主管能有好的決策判斷力，才能建立信用。網路化所帶來的全球化正在快速瓦解過去資訊封閉時代所建立的各種體系，但不變的是，信用仍是維繫人與人之間最重要的關鍵，只是建立信用的方式也改變了──在需要威信的時代，信用是組織透過職位的執法權來建立；時至今日，信用需要透過個人與團隊的互動來建立，從每一次的決策中樹立，因此主管更需要的是「團隊價值創造」的能力，或者說是對於「機會成本」的判斷能力，只要每次的選擇都可以產生或累積好的結果，時間一久，團隊的價值與力量就會發揮出來。

施振榮對於人才的缺乏，提出「要有舞臺」的看法，這真的是一針見血。人才是歷練出來的，而在歷練的過程中，當然會有很多大小失敗。所以主管威信的必要性就降低了，取而代之的是如何給予同仁舞臺與磨練，並且找出能從失敗中站起來的人才。用威信解決問題，就是殺雞儆猴，過去可能有效，現在呢？想想看：樹上有10隻小鳥，用槍打下1隻，最後會剩幾隻呢？