不想當元帥的就不是好士兵

這句話是拿破崙的名言，他希望士兵都能為了功名與榮譽而奮勇作戰，以擔任元帥為目標。或者我們可以說，沒有強烈企圖心的話，就不太可能出人頭地。懷抱著想要當元帥的念頭，士兵才會有責任感，否則打起仗來只會自顧自地逃命，或者消極打兩三下就躲起來。「當元帥」只是一個形容，轉換成符合現在社會情況的說法，應該就是「力求上進」，不能只是甘於永遠做一個小兵。不過在講求團隊精神的企業中，這種熱血小兵的評價是有正有負的。

很多事情因為有人「想當元帥」而複雜了起來。團隊裡面如果有人想當元帥，可能就會因為這個人的英雄主義而造成大家的失和。這樣的情況並沒有所謂的好與壞，最主要的還是團隊面對內部衝突時，成員彼此是否能有良好的心理建設與更大的格局來面對。有企圖心的成員可以激勵團隊力爭上游，我們不想要的是這種不和諧情況下引發的情緒與衝突。「我喜歡用『想當元帥』的人，因為他有動機與意願把事情快速辦好」，一個成功的學長這樣認為，「如果要讓團隊快速成長，就需要用想要出頭的人。」

社會上一直瀰漫著年輕人一代不如一代的感嘆，「可是講求團隊精神又不容許有人突出」，想當元帥的年輕人小A說，「團隊應該把成長創新當成重點、還是維持慣性穩定就好？」很多經營者一方面感嘆缺乏人才，另一方面卻又槍打出頭鳥，忘了自己過去可能也是搶當出頭鳥、才闖出一片天空的。我們習慣去壓抑排擠表現突出的人，這樣有點不理性，專家建議：「應該要用團隊成長的角度來衡量。」如果這個出頭鳥的意見對於團隊成長有幫助，是可以考慮支持的；如果出頭鳥來談的是人的是非，那我們確實應該給他一槍，以免讓這種互相指責的氣氛影響大家的工作。

追求卓越的團隊除了需要有追求卓越的領導者之外，成員們對於自我要求的迫切感也是很重要的。這幾年來我看過很多公司，大刀闊斧整頓內部建立紀律，在整頓的陣痛期，確實有很多人不認同，可是當整頓的結果發揮力量，每個人發現自己的努力能產出更好的產品、服務、營收與利潤，才會開始認同「整頓」與「紀律」的重要性。所以，以往被認為是亂源的「想當元帥的小兵」，只要能在體制紀律之下好好發揮，相信會給組織帶來新的氣象。

日本老企業龍角散就有過這樣的案例，第二代接班人大量採用在別的公司待不下去的特異份子，因而成功讓百年老店轉型。很多組織為什麼容不下這些讓龍角散成功轉型的「想當元帥的小兵」呢？因為慣性與權力、利益面的均衡，還有總是縈繞不去的「風險考量」，讓團隊不想變、也不敢變。「想當元帥的小兵」可能一輩子都沒有機會當上元帥，也有可能快速陣亡，但是如果能正確驅動這個小兵的企圖心，或許是能讓企業成功轉型的關鍵。企圖心所展現出來的外在行為，如果是積極正面的，為了達成目標，想盡辦法解決問題，可能會讓團隊累趴，但如果最終的結果是好的，團隊便能因此獲得成長。過去經營者提升品質的普遍做法，是找專業的客戶（例如日本客戶）來挑剔品質、工廠管理或研發能力，因為這是客戶的要求，所以大家願意去動。可是現在競爭者多了，客戶懶得來要求我們，直接把我們換掉就好了，所以除非我們內部有動力追求向上提升，否則普遍的現象是「創新遲緩」，或是溫水煮青蛙的情況，持續一籌莫展、每況愈下。

「這團隊只有我一個人在乎！只有我一個人在動腦袋！」許多團隊的幹部常常如此抱怨，「難道他們不知道積極幫團隊設想，努力提升團隊競爭力是『升遷』的重要途徑嗎？」團隊裡面就算有小兵立志當元帥，我們還是得要告訴小兵該做什麼才能當元帥，而不是讓小兵去猜去揣摩。從一個小兵成長到可以獨當一面的將軍，團隊必須要付出很多心血與代價，但是不管我們有多麼辛酸，如果不明確把努力方向讓小兵知道，不讓小兵了解其長處與短處，那麼團隊可能會因為有想當元帥的士兵，而經常面臨該要讓小兵有所發揮、還是要保持團隊和諧的抉擇。我們希望團隊和諧成長，就得讓想當元帥的小兵知道，不管用什麼手段，和諧成長是KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標），是績效的依據。

企圖心與自我中心不同，當前我們需要有企圖心的人才，而不是要自我中心的人才，前者可以幫助團隊，後者可能會衝擊團隊的向心力。所以別擔心啟用企圖心強的人是否會造成團隊問題，應該注意的是如何處理那些自我中心的人。賈伯斯年輕的時候因為過度自我中心而被逐出團隊，但後來卻以強烈的企圖心重返榮耀；有些時候我們或許需要想想，是想當元帥的士兵帶來的衝擊有問題，還是團隊成員安於現狀有問題？是想改變的企圖心不好？還是安於現狀的自我中心不好？我們強調團隊精神的同時，有沒有因為齊頭式的平等而扼殺了改變的企圖心呢？