教育訓練的迷思

教育訓練在於提升學員能力，對於公司希望縮短員工學習時間、加快開發速度，對於學員希望減少學習阻礙、短時間內提升個人價值，然而實際上，在管理者、教育機構與學員間，都存在著許多迷思，從而影響了訓練的有效性。

管理者或窗口的想像
公司舉辦教育訓練，粗略可分為不定期與定期形式。不定期形式的訓練，由於較缺少舉辦經驗，因而通常對訓練內容、形式與時間較為模糊，對成效往往也充滿過度期待。最典型的迷思就是，接洽訓練的管理者或窗口聲稱「我的員工都有使用過XX的經驗」、「他們都有N年的開發經驗」，要求在二到三天的時間內，介紹一門語言仍至某種領域的範例專案開發，最好還穿插一半比例的時間進行實作，然後希望訓練完成後，直接投入另一個他們完全不熟悉的語言及領域之專案開發。

二到三天對於讓學員「概覽」語言、框架、生態系算是足夠，但直接投入另一門不熟悉的專案是危險的。因為時間的壓縮，會迫使訓練內容著重在技術主軸、資源的方向與投入領域時必要的墊腳石，而忽略語言中複雜但重要的零碎細節，諸如可維護性、效能甚至安全問題。

經驗上得知，管理者有時並不明瞭，聲稱的員工經驗與基礎只是模糊想像，不足以作為規畫課程的參考。真正有經驗與基礎的員工，往往就具有能力及自發性來習得專案上必要的技能，無需透過教育訓練，管理者在尋找教育訓練時，應思考這是否暗示，本身並不信任自我想像的員工經驗與基礎。

正如開發軟體會遇到失控的需求變化，訓練也會遇到持續發散的需求。針對不同公司客製化課程是必要的，但經常發生「你可不可以在這邊加上ooxx」、「那邊可不可以提一下abc」，這通常出現在有較長訓練時間的情況。

然而，看似五、六天的課程，若真依照發散的需求調整，看在客戶眼裏也許豐富，看在我的眼中卻殘破不堪。有些管理者的心態則是，花了錢就要聽最難的課，無顧於學員程度，有時窗口聲稱學員有興趣而想要排入的主題，實際上只是自己想聽的主題。

舉辦與承辦訓練的雙方都互相配合，教育訓練才會有成效。課程的訓練目的，是在有限時間內，安排符合學員程度、需求、階段性與適當豐富度的內容。

在時間內跑完一百個主題，若學員最後只吞得下五十個，那成效就會減半。難度一百分的課程，若學員沒有基礎下只能吸收十分，這樣的訓練毫無意義。管理者若不想流於想像，可實際進行技能評估，或先舉辦一至二小時的技術研討會，讓講師在介紹技術的同時，與學員面對面接觸，有經驗的講師往往可從中，實際掌握規畫課程應有的資訊。

相較上述狀況，定期舉辦教育訓練的單位，由於經驗較為豐富，較少發生以上問題，不過由於定期舉辦，容易流於形式。

典型迷思之一就是比價，拿著某家報價去壓另一家報價，最後選定的承接訓練單位，還得報上原價與折扣價，讓採購或窗口「做業績」。為了訓練而訓練，有辦就好，講師有來就好，學員有上就好。

經驗中得知，有些訓練雖為定期舉辦，然而該工作並不是承接員工主要業務之一，或者每次都臨時指派不同人負責，規畫訓練成為其額外負擔，因而容易流於形式；若有專門負責教育訓練的單位或人員，由於這是承接者主要工作內容之一，或本身有成效評估，所以，較少有這類問題。

教育機構的商業性

舉辦教育訓練的機構之一是技術原廠，既然是技術源頭，理應對該技術握有最多的資源，也能執行最有效的教育訓練。就媒介來說，技術原廠確實擁有非常豐富的資源，像是各式教材、文件、軟硬體、網路、實體或虛擬環境等，然而問題往往發生在「人」。

迷思之一就是綁架（bundle）教育訓練。在銷售軟硬體的公司，教育訓練通常是附贈或綁在軟硬體報價之中，相較於動輒百千萬的軟硬體報價，訓練費用在業務眼中根本微不足道，業務往往隨口答應顧客要求的訓練，實際根本不瞭解訓練內容或資源何在，這類被綁架的教育訓練，最後往往落得只是為了執行而執行，自然成效不彰。

迷思之二就是講師問題。技術原廠有技術傳教士（Technology Evangelist）或資深講師，不過這類近乎精神象徵的講師，往往處於總部、亞太區等較高層級。區域性的分公司，會採取專任講師或外聘講師方式，基於人事撙節，原廠往往要求專任講師必須有很高的利用率，具體來講就是得有一定授課時數，如此量化的情況下，專任講師為求續聘，往往得主動往業務單位尋求課源，甚至爭取自己不拿手的課程，授課效果自然有限。

外聘講師看似個節省成本的方式，然而若沒有專人負責瞭解講師來源、專長、特質與相關文化背景，實際上會因為講師時間的無法配合、專長領域不同，使得執行訓練時的時間與金錢成本增加，在不瞭解文化背景的情況下，只是為了找講師而找講師，而將競爭對手人馬送至客戶公司內部施訓，這種事也發生過。

大大小小的電腦補習班、技術原廠合作夥伴或學校單位，基本上都充滿了商業性。

有些單位所謂的課程規畫師，往往手上要管理一堆課程與講師，對於課程，只有時數對照學費的概念；有時以營利為導向的學校，基於某些計畫，必須邀請業界人士來進行課程分享，然而學校老師說出一句「那你幫我上這本書的第幾節到第幾節好了」之類的話，常令業界講師感覺有被吃豆腐的感受。

更有甚者，有單位協助公司或學校撰寫專案企畫書申請相關補助，之後任意辦理課程，草草了事，講師自然不被尊重，成效完全被擺在一旁。喔！不是！很有成效，因為考證照前洩題、考場中直接提供學生答案，考照率都是九成以上。

如果教育訓練對公司很重要，在檢視軟硬體報價的同時，實際上應將訓練抽出來獨立看待，不要貪圖「附贈」，應審視業務背後的公司是否有專門設置之訓練中心、合作夥伴或補習班，詢問相關講師資源何在，必要時，可請對方協同訓練中心一同規畫訓練的大致範疇，從中探知被綁架的訓練在日後執行的可行性。

對於單方面宣稱的課程滿意度百分百、考照率九成以上得有警覺，換個角度想一下，如果自己是想爭取案子的訓練中心，在爭取客戶時，自己講的話中會有幾分真實性呢？

學員的自我滿足
從單一學員的角度來看，一門課程動輒上萬，補習班櫃臺總是有辦法將學費與完成課程後得到的價值畫上等號，不少學員在完成報名時，就彷彿看到童話故事結尾幸福又快樂的日子，就連昂貴學費，都成了支持這自我滿足的依據。拿到教材，就以為裏頭的知識會自動化為己用，以為上課時眼睛打開、耳洞暢通，就能吸收講師的一切，或甚至直接向周公學習去了。整個課程中，手也沒動過，嘴也沒動過，回家教材也不曾打開。

我經常在課程一開始問學員「幾百塊買書跟花更多錢上課差別在哪？」，書中遇到問題，可能花了兩個星期解決不了，或者是解決了但不知所以然，而課堂上詢問講師，可能五到十分鐘的互動，自己就能瞭解與解決。如果一天能問講師五個問題，也許就相當於節省了自行摸索十個星期的時間；如果五天課程能問上二十五個問題，那就相當於節省你五十個星期的時間。

從課程中獲得滿足的來源，是動手作、動口問，既然學員已在課堂上，就不要坐著靜待時光流逝，在課程時間結束後，期待變成高手。