氣氛與形勢

唐太宗曾經說過，在他所建立的制度之下，許多本來作姦犯科的人，也能成為品行良好的大臣，這是因為形勢使他們不得不改邪歸正。這件事情聽起來有點不可思異，我總是認為，小人到哪裡都是小人，牛牽到北京還是牛，不太可能改變的。

過去我們常常評斷曹操「用人唯才」的策略固然建立了曹魏的基業，但也使得後續幾個朝代品行不佳。這樣子的說法，現在看起來不是很公平，因為即使是世界級企業，對於一個人的私德要求也沒有嚴格到聖人的程度，因為公司的制度，讓一個人不會把聰明用在做壞事上面，而是用來開創公司與自己共同的未來。再講簡單一點，就是給大錢，多到他不會想去做壞事。這樣的事情，也發生在新加坡的官員身上，他們給公務員的薪水很高，高到他們不會願意去貪污。

不過，並不是每個公司都有能力花大錢來做這種事情，但也不是每個公司都有那種需要用大錢才能制約的小人。但是大多數商業組織沒有完整的制度，人為影響的空間還是很大。我們希望用聰明的人才來為公司效力，聰明的人才如果把聰明用在正途會很好，可是以現在社會的狀況，這種事情是可遇不可求的，因此我們需要有足夠的制度進行約束。例如公司裡面每個職掌都有核決權限，每個職位能夠批准的金額也是有限制的，這樣主管沒辦法上下其手。可是其中漏洞還是很多，我曾經參與過幾個臺商在大陸工廠的顧問，每一家都免不了發生採購與委外的制度漏洞問題，採購人員都可以開賓士車上班，真的是肥缺。當上層決定處理的時候，一次就會需要拔掉一大堆人才有辦法真正清乾淨。但是採購決定買哪一家的產品，也是經過制度審核之後，才核准進行的，別人走後門塞紅包已是業界文化了。

荀子＜勸學篇＞中有一段話，「蓬生麻中，不扶而直，白沙在泥，與之俱黑」。周遭環境的影響其實是最大的，前些年中國每抓到一批貪官污吏，執行槍決時都會請當地政府官員的太太們來看，這種血淋淋的畫面讓官太太們印象深刻，回去之後都會主動監督先生不要做壞事。

有些臺商也使用類似辦法，常常請主管夫人來參觀了解公司，讓她們對公司發展以及先生未來有信心，就不至於被一時的誘惑所吸引。簡單地說，就是創造一種形勢來防止犯罪，而不是單以政令制度進行箝制，畢竟政令與制度能涵蓋的範圍有限，形勢──也就是所謂的客觀環境──制約的力量則大得多。

科學家曾經做過一個實驗，先找9個人串通好，等一下受測者進來的時候，這9個人都要堅持某個錯誤的答案，看看受測者在明知答案是錯的情況下，是否仍會堅持回答正確的答案。結果幾乎只有幾十分之一的人會堅持另外九個人是錯的，自己是對的；大部分受測者，即使懷疑對方是錯的，但也因為對方人數眾多，所以自己也選擇那9個人串通好的錯誤答案。這9個人就是形勢，也就是客觀環境，使得特定的個人必須要遵從群眾的壓力。所以說，利用群眾的壓力，可以在管理上創造對公司有利的環境。因此管理者都必須安排親信在團隊中，這是必要之惡，總是要有人在謠言發生時，第一時間撲滅火苗。

有一個朋友說，語錄式的管理很好笑，但是就我的經驗來看，其實還蠻有效的，因為它創造了一個「氣氛」，讓大家隨時都處在語錄中所一再提醒的中心思想與要求。我們常常忽略管理最基本的問題：人數與距離。如果在辦公室只有5個人，說真的，常常開會就可以取得共識，但是如果是一千人的公司，甚至上萬人的時候，該怎樣傳達我們一再要求的中心理念呢？E-mail是一種，標語是一種，布告欄也是一種，這些溝通管道，無非就是要創造氣氛形勢，讓大家都往同一個目標前進。

一位常常幫國外品牌公司來檢驗OEM工廠的長輩，就直接了當地說：「這個公司或工廠有沒有戰鬥力，用聞的就知道！」這指的就是感受公司的氣氛。有戰鬥力的公司，老闆會創造一種客觀環境，讓同仁在這裡積極努力，一進公司就可以感受到積極與速度的氣氛。「要求同仁」是建立形勢的最重要方法，態度跟品質一樣可以要求，如果我們不敢或不願意要求員工，那麼就無法建立起氣氛，並透過群眾力量約束員工。

對於人才，我們往往不願意去要求，或者要求的方式不正確。前者往往造成錯誤的投資，或者人才無法發揮，走的方向跟公司有差異；後者則是造成離心離德，人才可能會利用公司資源來發展私人事業。

「公司大義」是我們要求同仁的最大靠山，因為我們不是為了私利而是為了公司，因此必須要經常對同仁曉以大義。不但要常常講，而且也要安插資深穩重的同仁隨時對大家「講道理」。形勢比人強，當前後左右的同仁都在為了公司的共同目標努力時，我相信中間的人一定會有所警惕，並且屈服於群眾壓力的。